全面人力资源管理技能提升（一）.docVIP

官网： HYPERLINK  TEL: 0755全面人力资源管理技能提升（一） 课程背景： 微利时代，无论哪个行业都会面临着竞争，企业的竞争即是人才的竞争。企业的兴衰，关键在人，企业能否发展，在很大程度上取决于是否具备一支高素质的人才队伍。有效的人力资源管理,起着至关重要的作用。 我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。这些一流的人物在GE如鱼得水。 ——（美）通用电气公司CEO杰克?韦尔奇 所谓企业管理，最终就是人事管理。人事管理，就是企业管理的代名词。 ——（美）德鲁克 培训收益： 1.使人力资源从业人员掌握现代人力资源的管理技术和前沿理念，做好人力资源的角色定位,提高从操作层面到规划层面，从规划层面到战略层面的能力。真正成为公司人力资源不可或缺的专家、管理者；成为组织变革与战略规划的设计者、推动者； 2.掌握现代人力资源规划、工作分析与岗位评价、招聘与配置、培训与人才能力开发、KPI绩效管理、设计内部公平，外部有竞争力的薪酬体系、员工关系管理、企业文化建设等方面的实用技术； 3.通过培训，让学员真正掌握人力资源系列管理工具、方法的运用； 4.通过沟通与现场解答，解决公司人力资源的关键问题,提高人力资源从业人员整体水平与管理效能； 5.让人力资源从业人员掌握员工胜任素质和能力管理的技术,提高公司竞争能力；让学员识别公司人力资本,留住优秀人才,增强企业文化的凝聚力,打造高效运作的组织文化. 培训对象：人力资源从业人员 培训时数：共72学时，共12天 培训方法： 1、顾问式培训方法（含案例分析、情景演练、分组讨论、互动交流、体验式培训、哲理游戏、课程相关视频欣赏等）； 2、师的专业引导和启发，以及跟学员之间的交流、分析、思考和归纳，使学员对课程的内容获得正确的认识和理解； 3、本方案培训内容系统充实，架构完整，将人力资源从业人员在实际工作中遇到问题在课堂上探讨和解答，使理论知识和实务技巧融为一体； 4、培训师采用多元化的教学手段，寓教于乐的培训方式，使课堂气氛轻松有趣而不失[言之有物]； 5、建议小班制分组研习，鼓励学员踊跃表达意见，穿插案例分析及分组讨论，以求达到互相启发、相互学习、共同提高的目的； 6、授课时间可依企业实际需求而定。 内容模块： 第一阶段：人力资源初级管理技能训练(24H) 第一课程工作分析与岗位评估(6H) 第二课程成功的招聘、面试与配置(6H) 第三课程员工关系管理(6H) 第四课程员工职业生涯规划(6H) 第二阶段：人力资源中级管理技能训练(30H): 第五课程组织结构设计与人力资源规划(6H) 第六课程培训体系规划与管理(6H) 第七课程薪酬体系设计与管理(6H) 第八课程KPI绩效管理技术(12H) 第三阶段：人力资源高级管理技能训练(18H): 第九课程员工胜任素质和能力管理(6H) 第十课程组织行为与人本管理(6H) 第十一课程企业文化建设(6H) 课程大纲： 第一课程：工作分析与岗位评估(6H) 本课程培训目的：【掌握工作分析与岗位评价的主要流程、内容、技术方法和工具，正确的编写工作说明书】 一、工作分析、职位评价概念与意义 1、什么是工作分析 2、什么是岗位评估 3、工作分析、岗位评估的意义 4、工作分析、岗位评估的前提——组织图的编制 二、工作分析技术与工作分析的操作流程 1、工作分析的主要流程 2、识别工作分析的时机 3、工作分析常用方法与步骤 4、工作分析的主要技术和工具 5、工作分析常用工具及发展趋势 6、工作分析的跨部门协作 7、案例：工作分析常用表格及问卷 8、如何结合企业实际进行工作分析 9、关键控制点：角色错位与定位 10、如何制作及应用岗位说明书及组织操作手册 11、案例：房地产、酒店、制造行业的工作分析样本 12、分组讨论：部门职责、目标和工作原则 三、岗位评估的要求与原则 1、为什么要做岗位评估 2、如何系统客观地决定相关岗位在企业内部等级的过程 3、如何衡量单纯岗位间的相对价值，而不是任职者的表现好坏 4、特定营运战略下的岗位之间的相互关系，而不是岗位的绝对价值 5、岗位评估不要考虑的因素 四、为什么现代企业要进行岗位评估方法 1、传统企业的岗位价值严重阻碍了人才的主观能动性； 2、严重阻碍了企业的人才的流失问题； 3、企业各个岗位的职业生涯设计； 4、如何改变传统的拍脑袋薪资结构设计 5、如何采取科学的方法确定企业薪酬结构范围 6、进一步明确岗位如何在一个组织中发挥作用 五、岗位分析与岗位评估的关系 1、岗位分析与岗位说明书的关系； 2、岗位分析如何达到企业的期望，而不是一张例行公事的参照 3、岗位分析反映了企业对各岗位的期望和要求 4、岗位评估的目的 5、岗位分析的实施步骤； 6、岗位分析的工具实施； 六、岗位评估与薪酬的关系 1、