第3章人员测评的程序2选编.ppt

第三章 人员测评的程序、技术和方法(二);四、 面试;面试的类型; 1、结构化面试 　　所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，对被试的表现进行量化分析。 不同的测试者使用相同的评价尺度，对应聘同一岗位的不同被试使用相同的题目、提问方式、计分和评价标准，以保证评价的公平合理性。 ;;结构化面试步骤;2、非结构化面试 非结构化面试则没有固定的面谈程序，考官提问的内容和顺序都取决于其兴趣和现场被试的回答，不同的被试所回答的问题可能不同。 面试的特点是灵活，获得的信息丰富、完整和深入。 但是同时也具有主观性强、成本高、效率低等弱点。 ;指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力。面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。 其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。 逆境对话测验; 又称深度面谈，由考官有意识地对应聘者施加压力，针对某一事项作一连串发问，不但详细而且追根问底，直至无法回答，甚至激怒应聘者。看他在突如其来的压力下能否做出恰当的反应，来观察他的机智和应变能力。 这种方法如果运用不当，会引起应试者的反感。一般适用于招聘特殊岗位职工，如采购员、销售员、精密作业人员以及需要高度警觉性的职位上的工作人员。 ;如果工作要求具备应付高度压力的能力，了解这一因素是很重要的。但另一方面，有些人力资源专业人士认为，压力面试不仅不替别人着想而且作用不大。这种观点的支持者觉得，在压力环境下所获信息经常被扭曲，被误解，这些批评者坚持认为这种面试获得的资料不应作为选择决策的依据。有一点很明显，即压力面试对大数情况是不适合的。但这种面试方式特别适用于对高级管理人员的测试。;4、面试的发展趋势;;面试的实施技巧;五、 情景模拟;情景模拟测评的形式：;1、文件筐作业; 具体实施程序： 首先，向应试者发一套文件，包括下级呈来的报告、请示、计划、预算，同级部门的备忘录，上级的指示、批复、规定、政策，外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所在社区的函电、传真及电话记录，甚至还有群众检举或投诉信等。这些文件经常会出现在管理人员的办公桌上。 其次，向应试者介绍有关的背景材料；然后，告诉他(她)现在自己就是这个职位上的任职者，负责全权处理文件篓里的所有公文材料。要使被测试者认识到，他现在不是在演戏，也不是代人任职，而是货真价实的当权者，要根据自己的经验、知识和性格在预定的时间内去解决问题。他不能仅仅描述自己将如何去做，而应是真刀真枪地处理每一件事。由此，每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等。这是应试者工作成效的最好记录。最后，处理结果将交由测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。通常不是定性式的给予评语，而是就那些维度逐一给予评分。 ;;文件筐测试;文 件 筐 测 验 指导语 您好！首先欢迎您参加今天的测试。“文件筐测验”是工作情景模拟活动的方式之一。它通过向您呈现一种模拟的工作情景，让您“扮演”一个特定的角色， 在规定的时间内处理一批文件，从而测试您在模拟情景下的工作能力。我们将根据您在处理文件中的表现来推断您在真实工作情景中的潜力和胜任力。所以，希望您在测试中认真作答，尽量进入角色，设身处地地对文件做出适当处理。 ;情景 假设您现在的身份是一家大型家电企业——欣欣集团公司的副总经理姜明， 公司总经理王伟兵两天前出国考察，为期三周，在此期间将由您代表总经理全权 处理公司的一切事务，公司的另一位副总经理张军也外出开会,一周后才能回来。 欣欣集团公司创办于1979年，是我国改革开放以后国家的重点建设项目之 一。经过20多年的持续稳定发展，公司已成为中国家电企业由小到大、由弱到 强、并开始走向世界的典范。如今的欣欣，已经不仅仅是国内知名的家电企业， 而且在东南亚也有较大的影响，公司产生的数字彩电、数字视听等先进产品已远 销海内外20多个国家和地区。公司的组织结构及各部门负责人姓名附后。 今天是2014年10月16日，现在是上午9：00，您的办公桌上已有一大堆文 件等着您处理，您必须独自处理所有的文件，时间只有50分钟，因为一个小时 后您必须参加一个重要的会议。 ;在处理文件时，请您务必注意： ●文件是随机排列的，您可以根据需要决定文件处理顺序。 ●您必须对所有的文件给出自己的处理意见，同时还须说明处理的依据或理由。 ●您应该在50分钟时间内处理完所有的文件。 ;文件一 姜副总： 近日，我部前年招聘进入公司的小王(MBA)提出辞职申请，他是我部很有培 养潜力的业务骨干，据他自己说，提出辞职