6_薪酬的内部公平性.ppt

现代企业与人力资源管理; 本章主要内容;引导案例;一、薪酬的内部公平性概述;薪酬的内部均衡问题 内部均衡的目的是为了满足员工对薪酬公平性的要求。内部均衡失调有两种情况： 1、差距过大 差距过大是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异大于工作本身的差异，也有可能是干同等工作的员工之间存在着较大的差异。前者的差异过大有助于稳定优秀员工，后者的差异过大会造成员工的不满。; 2、差距过小 差异过小是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异小于工作本身的差异。它会引起优秀员工的不满。 企业必须正视和关注薪酬的内部均衡问题，对员工薪酬差异的有效调节，可以稳定员工的情绪，提高工作效率。薪酬内部均衡的激励作用属于保健型激励，也就是说，当内部均衡适当时，员工可以达到正常的工作效率；当内部均衡不适当时，会降低员工的工作效率。;薪酬结构 ???一组织内部不同职位或不同技能薪酬水平的排列形式。强调薪酬水平等级的多少，不同薪酬水平之间级差的大小以及决定薪酬级差的标准。;二、设计薪酬结构应注意的问题;员工薪资的公平考量;三、设计薪酬结构;薪资曲线(wage curve)：依据每一职等之薪资率所折算而成的实际薪资数额，折算率愈高，薪资曲线的斜率愈大。管理人员的薪资曲线通常采取边际递增方式(职等愈高薪资增加率愈高) 。 薪资等级数量(pay grade)：以10~15职等居多，若扁平化则以5~10个职等为宜。 薪资区间(salary range)：同一职等最高薪与最低薪之间的差距， 薪资变动比率：同一薪等内最高薪减最低薪，然后再除以最低薪，通常以百分比表示。薪资全距以不超过50%为宜，职等愈高全距愈大。;薪资区间中值：薪资等级中的职位在外部劳动力市场上的平均薪资水平。 薪资比较比率：员工实际获得的薪资与相应薪资等级的中值与平均薪资水平之间的关系。 薪资区间渗透度：员工的实际基本薪资与区间的实际跨度（最高值和最低值之差）之间的关系，反映了单个员工在其所在的薪资区间中的相对地位。;职等间之重迭(overlap)：相邻的两职等间，其薪资全距之间的重迭部分。一般重迭部分不宜超过60%。 重迭的理由 避免各职等间的薪资差距过大，造成不合理现象。 可使年资久而职等低者获得公平的对待。 ;薪 资 结 构 图;;;（二）薪酬结构的设计步骤;四、宽带薪酬;何谓“ 薪资宽带”？;传统薪资等级制与薪资宽带;普通员工;技能或能力体系下的宽带薪酬;宽带薪酬的作用;（四）宽带式工资结构设计程序;1、明确企业要求;2、工资等级的划分;3、工资带宽的定价;4、员工工资的定价;5、员工工资的调整;（五）实施宽带薪酬注意的问题;例题：通过薪酬调查，得到A、B、C、D四个规模大小相似的同类生产企业的薪酬曲线图;答案;