IPMA_北京大学人力资源管理自考_绩效管理.ppt

绩效管理-第六章;绩效管理的实施过程;绩效管理实施之前的准备与试点;成功实施绩效管理的条件 实施目标管理 基于公司战略的KPI指标考核体系 绩效管理过程 统一、完整的绩效考核制度 强有力的组织保障体系 ;各人员在绩效管理实施中的角色与任务 HR在绩效管理实施中的角色（组织协调监督者）与任务（设计宣传检查收集） 直线管理者在绩效管理实施中的角色（合作伙伴、辅导、记录、诊断专家）与任务 企业高层领导在绩效管理实施中的角色（高瞻提倡者、支持者示范者）与任务 员工在绩效管理实施中的角色（任务执行、信息沟通、业绩记录者）与任务 ;绩效管理实施的试点选择 选择实验单位和部门 绩效管理简报的内容----简报、公告的内容应该包括系统的目标，建立系统的原因和过程。 ;绩效管理培训的作用 加强对绩效管理的了解和理解，消除误解和抵触情绪 掌握绩效管理的操作技能，保证绩效管理的有效性 绩效管理培训参与对象的构成 绩效管理培训组织人员的构成（HR管理人员、企业高层管理人员） 绩效培训对象（主管人员、普通员工） ;绩效管理培训的类别-目的分类 通用式培训指在月末季末或年度考核前对全员和主管进行的绩效管理培训 针对式培训指解决过程中问题前，针对问题的解决方案，针对性培训 绩效管理培训的类别-按对象分类 针对考评者的培训 针对被考评者的培训 绩效管理培训的类别-按内容分类 绩效管理的介绍 绩效管理过程中的责任 重要绩效指标的设定 解决绩效管理过程中问题的知识 正确使用评估工具 记录工作现场的行为 准备绩效反馈面谈 实施绩效反馈面谈 ;绩效管理培训时机选择 在绩效管理实施前进行培训（效果最好） 在绩效管理实施过程中进行培训（短期培训为主，可以解决当时问题） 在绩效管理完成一个循环之后进行培训（针对前期问题展开） 绩效管理培训方式的选择 课堂教学法（信息交流的单向性和培训对象的被动性） 电子培训法（借助电子媒体帮助员工完成自主学习，解决时间和空间上的限制） 专题讨论会（每个培训对象模拟问题的解决过程，亲身体验） 小组讨论法（每个小组培训主要集中解决一个问题，让受训者领会沟通与协作的重要） ;绩效信息收集的内容--工作要项与要求密切相关 工作目标的达成情况 来自内部或外部客户的表扬或投诉 促成优秀工作绩效的关键行为表现和个人特质 促成优秀工作绩效的关键行为表现和个人特质 纯净计划调整（包括目标、资源支持、期限、双方承诺），重要调整，双方签字。 绩效信息收集的途径 同事的观察和记忆 员工本人的汇报和总结 内部客户的表扬和投诉 下级的反映与评价 上级的检查和记录 外部客户的反馈来收集一些部门员工的信息 ;绩效信息收集的方法（绿结果及实施过程，红结果） 观察法（主管人员直接观察员工在工作中的行为表现，可分为参与观察法和非参与观察法） 工作日志法（重要方法）三工具，一传统的工作笔记本或公司表单，二电子邮箱，三办公系统 他人反馈法（他人主动反馈与主管主动） 查阅各种工作报表或记录 问卷调查法（收集企业内外部客户满意度信息比较高效） 不定期抽查法 收集绩效信息的基本原则 让员工参与的原则 将绩效促进融入信息收集过程的原则 突出重点，有针对性的原则 尊重事实的原则 ;绩效信息收集的整理 在行为结果方面拥有失败教训的“差等”员工的信息 在行为结果方面取得成功经验的优秀员工的信息 绩效信息的分析 绩效分析，就是对收集并整理好的绩效信息进行分析---主要是找出员工在行为和业绩方面做得不好的原因、可能的后果和应采用的措施，同时也要找出员工在行为和业绩方面做得较好的动机、原因、效果和可以提炼总结推广的经验。 绩效分析是绩效反馈面谈和绩效改进工作得以实行的基础，是绩效管理工作中十分重要的一个环节。 ;持续绩效沟通的目的 可及时对绩效计划进行调整 为员工提供及时帮助 绩效沟通是一种重要的激励手段（崔桑实验证明每个有都有受关注和被认可的需要） 员工渴望及时得到工作结果的反馈 在绩效计划阶段，沟通的主要目的是管理者和员工对工作目标的标准达成一致 在绩效辅导阶段，沟通的目的主要有两个，一员工汇报工作进程的情况或就工作中遇到困难向主管求助，寻求帮助及解决办法；二是主管人员对员工工作与目标计划之间出现的偏差进行及时纠正。 在绩效评价和反馈阶段，员工与主管进行沟通，为了对员工在评价期内的公正，员工所出现的问题进行沟通，确定下一期改进的重点。 ;绩效持续沟通的方法-正式沟通方式 定期的书面报告（常用，通过表格定期向主管报告工作进展、问题、支持、计划