人力资源管理第6部分.pptVIP

第九章 薪酬管理;薪酬概述; 第一节 基本理论;三、薪酬的功能 补偿功能 激励功能 调节功能 ;四、薪酬管理的作用 宏观层面： 薪酬管理决定着人力资源的合理配置与使用 薪酬管理直接决定着劳动效率 薪酬管理直接关系到社会的稳定;微观层次： 对员工的经济保障作用 对员工的心理激励作用 控制经营成本作用 改善经营绩效作用 塑造企业文化作用 支持企业变革作用;五、薪酬管理的基本原则 公平原则 竞争原则 激励原则 经济原则 合法原则;六、薪酬系统的影响因素;第二节 基本流程;第三节 关键技能点;2，薪酬模式的选择 与竞争战略类型匹配的薪酬模式：低成本薪酬战略、差异化薪酬战略、专一化薪酬战略 与成长战略类型匹配的薪酬模式：稳定薪酬战略、快速发展薪酬战略、收缩薪酬战略;;3，薪酬水平策略 领先型薪酬策略：企业所支付的薪酬高于市场平均水平。 跟随型薪酬策??：根据市场平均水平来确定本企业薪酬定位的一种常用做法 滞后型薪酬策略：低于竞争对手薪酬水平的一种做法 混合型薪酬策略：根据职位的类型或者员工的类型来分别制定不同的薪酬水平政策，比如对核心职位采取市场领袖型的薪酬策略，在其他职位则实行市场追随型或相对滞后型的基本薪酬策略;4，薪酬结构策略 高弹性薪酬模式：绩效薪酬是薪酬结构的主要组成部分，基本薪酬处于非常次要的地位，比例非常低。 高稳定性薪酬模式：基本薪酬是薪酬结构的主要组成部分，绩效薪酬等处于非常次要的地位 调和型薪酬模式：绩效薪酬和基本薪酬各占一定的比例 混合型薪酬结构策略：针对不同岗位和不同人才实施不同的薪酬结构;二、薪酬体系设计;1，职位薪酬体系设计的优缺点 优点： （1）员工获得与其承担的工作相应的薪酬，实现了真正意义上的同工同酬 （2）基本上只考虑职位本身的因素，很少考虑人的因素，有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单易行。 （3）晋升和基本薪酬增加之间的连带性促使员工关心自身职位的晋升，在员工间形成竞争的氛围。 缺点： （1）由于薪酬与晋升直接挂钩，因此当员工晋升无望时，也就没有机会获得较大幅度的加薪，因而工作积极性会受挫，甚至出现消极怠工或者离职的现象。 （2）由于职位稳定性较强，因而员工薪酬也就相对稳定，不利于企业对于多变的外部经营环境作出迅速的反应，也不利于及时地激励员工。;2，职位薪酬体系的设计流程 工作分析 岗位说明书 职位评价 ;3，职位评价的方法：非量化评价方法（排序法和分类法）、量化评价方法（要素比较法和计点法） 排序法 ：直接排序法、交替排序法、配对比较排序法 （1）直接排序法：简单地根据职位的价值大小进行总体上的排队，适用于职位数量较少、评价者对职位非常熟悉的小型组织。 （2）交替排序法是指首先从待评价职位中找出价值最高的一个职位，然后再找出价值最低的一个职位，再接着从剩余的职位中找出价值最高的职位和价值最低的职位，如此循环，直到所有的职位都被排列起来为止。 （3）配对比较法是首先将每一个需要被评价的职位都与其他所有职位分别加以比较，然后根据职位在所有比较中的最终得分来划分职位的等级顺序。评分的标准是价值较高者得一分，价值较低者失去一分，价值相同者双方得零分。;要素计点法： 首先确定组织为评价职位的价值所需要运用的若干报酬要素，然后对每个报酬要素进行等级划分和界定，并赋予不同的点值。一旦分别确定了每一种职位中的每一个报酬要素实际处于的等级，评价人员就只需要把该职位每一个报酬要素上的点值进行加总就可以得出该职位的总点值，最后再根据每一种职位总点值对所有职位进行排序，即可完成职位的评价过程。 包括三大要素： A、报酬要素：常见的报酬要素主要是责任、技能、努力以及工作条件 B、反映每一种报酬要素的相对重要程度的权重 C、数量化的报酬要素衡量尺度 操作步骤： 确定要评价的报酬要素 对每一种报酬要素的各种程度或水平加以界定 确定不同报酬要素再职位评价体系中所占的权重或者相对价值 确定每一种报酬要素在内部不同等级或水平上的点值 运用这些报酬要素来评价每一职位;3，职能/技能薪酬设计体系;;三、宽带薪酬;宽带薪酬;四、可变薪酬与企业核心人才激励（一）;四、可变薪酬与企业核心人才激励（二）;四、可变薪酬与企业核心人才激励（三）;第十章 劳动关系管理;一、劳动关系管理内容;二、劳动三方机制;三、相关劳动法规法律;四、了解员工心理;五、沟通;第十一章 社会保障管理;社会保障体系构成;社会保险;员工福利;第十二章 人力资源管理前沿问题;人力资源管理创新的要求;经济全球化对管理者角色的要求;跨文化人力资源管理的策略;电子人力资源管理问题