组织行为学第七章组织文化与组织行为.pptVIP

组织行为学毛燕玲;目录;案例讨论：股票期权制的作用;据北京市《关于对国有企业经营者实施期权激励试点的指导意见》规定， 期股激励和约束的主要对象是国企董事长和经理。经过公司出资人或董事会同意，公司高级管理人员以群体形式获配公司5%--20%的股权。其中董事长、经理的持股比例应占经营者群体持股总额的10%以上。经营者持股的出资额一般不得少于10万元。配售期股份额一般以其出资额的1一4倍确定。如任期届满，完成协议指标，再过两年后，可按届满当时的每股净资产值变现。如未完成所规定的指标，公司不仅将取消其所拥有的期股股权和收益，还将对其收入的现金作相应的扣除。 ;凯建公司的马经理将至少拿出现金10万元，换取40万元的企业股权额。如果他完成三年内每年150万元收益的合同指标，那么任满两年后，他至少可以得到50万元。如果未完成指标，公司将从马经理和经理层所交的本金中扣除指标差额。马经理现年收入不过2万多元，10万元本金对他不是小数。 有些企业经营者认为，5%~20%的期权配售比例偏低，希望再提高。也有一些企业经营者认为风险太大，不愿参与。据悉，原定有17家企业参加试点，结果有7家企业退出。;[问题讨论] 1. 股票期权制与承包制和年薪制相比，在激励经理方面有什么优势？ 2. 经营良好的国有企业每年产出巨额利润，而总经理每月工资只有几千元，这对总经理会不会产生不公平的感觉？ 3. 国企试行股票期权制，会不会使一般低收入员工感到不公平？ 4.为什么有的经理不愿参加期股制试点？试用期望理论加以解释。;//人才是本,文化是瑰 资本是船,品牌是帆//;海尔文化;海尔文化;真诚--张瑞敏说：只要你是真正对市场、对用户真心，市场和用户就会永远忠于你。“用真诚与消费者‘心换心’；永远的责任；于细微之处感受真诚”等等无不体现着海尔“真诚到永远”的精神。 ?信誉--“信誉会在等待中丧失；用户永远是对的；卖的是信誉不是产品”等等无不体现着海尔信誉至上的精神。 服务--“心与心的零距离；把用户摆在上帝的位置；真正的竞争将来自服务；因服务而存在”是海尔服务精神最深刻的体现。 ?变化--“变则通，通则活；跟随世界经济一体化的步伐；战略转变打造核心竞争力；以变制变”均体现了海尔以变求胜的精神。 忧患--“居危思进；永远的忧患意识；永远战战兢兢，永远如履薄冰”等等无不体现着海尔时刻用危机感激励企业永远进取，永远向上。 勇气--“与狼共舞；全力打造国际化品牌；与高手对决，才能成为高手”充分体现了海尔产业报国的决心和走出国门参与世界竞争的勇气。;?创新--张瑞敏说：“其实当你的成果受到市场欢迎的时候，就说明很快要被别人超越了，而且别人怎样超越你，你永远也不会知道。既然如此，从成果出来的那一天起，你就只有自己否定自己，再开发一个更新更好的产品，永远战战兢兢，永远如履薄冰。”因此，海尔一直将创新看作企业的灵魂。 ?人本--“赛马不相马；每个人都是一个SBU；要盘活企业，先盘活人；给员工当家作主的感觉”等等都充分体现了海尔以人为本的文化理念。 活力--为了让企业永远保持活力，海尔采用了“让每个人都成为‘源头’；打破平衡；岗位轮换；三工并存，动态转换”激发员工的潜能和创造力。 自主--“刚性管理与柔性管理并举；自主管理才能自我实现；造就个人与集体的和谐之美”等文化理念充分体现了海尔的自主精神。 开放--“海尔国际化与国际化的海尔；整合全球的人力与技术资源；内抓市场链，外抓国际化”等提法和做法均体现了海尔的开放精神。 ?速度--“使‘千里马’能够脱颖而出；永远比对手快一步；30秒兑现服务承诺”就是海尔速度的最好体现。;敬业--追求“零缺陷”，追求卓越就是对海尔敬业精神的最好的注释。 细节--“把简单的事情天天做好就是不简单；影响发展趋势的小事便是大事”充分体现了海尔于细微之处见精神。 秩序--没有秩序便是混乱。“制度化管理；OEC；简单的制度需要有力的执行”均体现了海尔的秩序。 创造--“创造力只有最大的自由和激励时才能发展；推毁你的边界；抢占科技制高点来创造市场热点；另做一块蛋糕独享”等等是海尔不断创造的源泉。 觉悟--“企业在市场上就如同斜坡上的球；得意不忘形，失意不失态”则充分反映了海尔的觉悟意识。 学习--海尔一直将学习看作是企业最终的竞争优势，将建设互动的学习型团队作为企业文化建设的重要内容。;一、为什么越来越对企业文化关注了 到日本??企业文化发源地看看 企业文化长在美国 时代发展的必然 以人为本是文化管理的本质 是否注重企业文化的标准 1.到日本??企业文化发源地看看 1945年二战以后，日本一片废墟，只有阳光和空气，无资源、无土地的日本，1976年比1946年增长55倍。 日本善于学习、汲取外来文化，正如他们自己所言：“日本人对