薪酬制度与管-理.docVIP

G:\009 第八章 薪酬制度及管理 第一节 薪酬概述 一、薪酬及其构成 薪酬乃是组织或单位对其员工所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创新所付给的相应的回报或答谢，其实质是一种公平的交易或交换。 薪酬主要由三部分构成。 1.工资。我国现在较普及的是结构工资制，它由基本工资、岗位技能工资、工龄工资及若干种国家政策性津贴构成。 2.奖励。我国常采用的奖励形式有奖金、佣金、计件等形式。它们可与员工个人绩效挂钩，也可与群体（班组、科处室等）乃至整个企业效益结合。奖励的依据是贡献律，具有明确的针对性性和短期的刺激性，是对员工近期绩效的回报，故浮动多变。 3.福利。从本质上讲，福利是一种补充性报酬，但往往不以货币形式直接支付，而多以实物或服务的形式支付。 将企业员工的薪酬分为三个部分：基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬。 1.基本薪酬。是指企业根据员工所承担的工作或者所具备的技能而支付给他们的较为稳定的基本现金薪酬。 (1)根据所确定的基础的不同，基本薪酬可以分为职位薪酬体系与能力薪酬体系。前者是指根据对每一职位价值的评价来确定其基本薪酬，是以“职位”为中心的薪酬体系；后者则是指根据对每一员工能力(或者技能、胜任特征)的评价来确定其基本薪酬，是以“人”为中心的薪酬体系。 (2)根据薪酬等级的数量及宽窄程度，可以分为窄带薪酬体系与宽带薪酬体系。窄带薪酬体系是指薪酬等级数量较多，每一等级的薪酬幅度较小的薪酬体系；宽带薪酬体系是指薪酬等级数量较少，每一等级的薪酬幅度较大的薪酬体系。 2.可变薪酬。或者说浮动薪酬，是与绩效直接挂钩的部分，即随着员工工作努力程度和工作绩效的变化而变化的部分。 3.间接薪酬。就是给员工提供的各种福利。 二、薪酬的功能 1.补偿功能。薪资的补偿功能，是指员工付出一定量的有效劳动之后，企业根据其提供的劳动的数量和质量，以薪资形式对其劳动消耗给予必要补偿，以保证劳动力再生产的需要。薪资的补偿功能是企业薪资工作的基本出发点。 2.激励功能。薪资的激励功能，是指在“劳动----工资----利益”原则指导下，通过薪资对员工物资文化生活需要的不同满足程度，刺激其工作积极性，提高其工作效率和劳动生产率。 3.调节功能。薪资的调节功能，是指通过调节薪资关系，从而在各地区、部门、企业、岗位之间实现劳动力合理流动，最终促使人力资源实现合理配置。薪资在人力资源合理配置中，一方面代表着劳动力供给方面的特点，即劳动里者可以提供的不同劳动能力的数量和质量；另一方面又代表着劳动力需求方面的特点，即企业对人力资源需要的种类、数量与需求程度。科学、合理地运用薪资的调节手段，可以起到引导劳动力流向最需要的区域、行业和企业，最大限度地提高人力资源的利用率。 三、影响薪酬水平的因素 (一)外部因素 企业外部影响薪资水平的因素，主要有市场劳动力状况，政府对宏观工资水平的决策以及物价等。 1.劳动力市场状况。按照经济学的解释，薪酬就是劳动力的价格，它取决于供给和需求的对比关系。 2.政府对企业薪资水平调控的决策影响。在市场经济条件下，政府对企业薪资水平的干预，主要表现为以培育、发展和完善劳动力市场为中心，用宏观经济政策调节劳动力供求关系，引导市场间接地影响企业薪资水平；其次，政府将用立法来规范企业的分配行为。从而直接影响企业的薪资水平，如最低工资制度及其标准；另外，政府可以利用税收这一经济手段间接制约企业的薪资水平。 (3)物价对企业薪资水平的影响。物价水平，尤其是员工生活费价格水平的变动，对员工薪资水平具有重大影响。当货币工资水平不变，或其上涨幅度小于物价上涨幅度时，物价上涨将导致职工实际薪资水平的下降。为了保证员工实际生活水平不受或少受物价影响，企业会采取必要措施给予补偿。 (4)社会劳动生产率变化对企业薪资水平的影响。社会劳动生产率的变化主要为工业和农业两大物质生产部门为社会提供的产品数量变化。一种是当农业劳动生产率增长高于工业劳动生产率的增长时，可供应的农产品量增加，员工实际薪资水平可有保证地提高；另一种是当农业劳动生产率慢于工业劳动生产率增长时，员工薪资水平的增长要受一定程度的制约。否则，会引起物价上涨，实际薪资水平下降。 (5)行业薪资水平的变化对薪资水平的影响。行业薪资水平的变化主要取决于行业产品的市场需求和行业劳动生产率两大因素。当产品需求上升时，薪资水平可有所提高；当行业劳动生产率上升时，薪资水平可在企业收益上升的幅度之内，按一定比例提高。 (二)企业内部因素 1.企业经营战略 薪酬管理应当服从和服务于企业的经营战略，不同的经营战略下企业的薪酬管理也不同。 不同经营战略下的薪酬管理 经营战略 经营重点 薪酬管理 成本领先 战略 一流的操作水平 追求成本的有效性 重点放在与竞争对手的成本比较上