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PAGE  PAGE 5 浅谈企业薪酬体系设计 　　摘要：产品质量是检验出来的，还是加工出来的，是生产员工自身有质量意识，还是检验部门事后检验清理出废品？回答是肯定的，所有的检验都是事后监督，要让员工从内心里有质量意识，就要加大管理的作用，薪酬体系的设计在企业管理中可以起到很好的作用，本文以定额生产工人为例做一分析。 　　关键词：产品质量　自我激励　劳动报酬　体系建立 　　质量是衡量产品性能的一个永恒的话题，利用产品质量占据市场，控制产品质量减少企业的管理成本，为此管理者们想尽办法提高产品质量，控制产品质量的稳定性。企业管理中从口号标语、检验、培训质量意识、成立专业管理的部门、建立质量保障体系。QC质量保证体系、国军标质量认证体系、ISO9000质量认证体系，质量检验部门的工作人员建立了大量的管理文件、制度???编，可是我们的产品质量还是不稳定，产品的合格品率、优质品率还是不够高，这是为什么？工作分析背后的故事，我们不难发现是工作人员的工作积极性和主动性没有被调动起来。员工的积极性没有被调动起来的原因之一是认为分配机制不合理！ 　　薪酬是付出劳动力的回报，体现了劳动力的价值和价格，体现企业对员工劳动的认可程度。然而作为“经济人’’每一名员工都会有心里成本，员工会将自己的收入与自己付出的劳动与时间成本来比较，也就是用心里天平衡量自己的付出与收获是否相等。而作为“社会人”群居体，员工会将自己付出所得收入与同行业人员收入去比较，员工会将自己付出所得与周围其他工作人员劳动收入做比较，比较自己的付出与收获与他人的付出与收获之间存在的差异。所以，一个好的薪酬体系要能体现出内部公平性、外部公平性。 　　这些年在企业薪酬设计中包涵了各种各样的方式，有如重视在企业工作年限的工资体系，有如重视技术的工资体系，有如重视岗位的工资体系，还有协议工资模式等等。各类不同的薪酬体系被应用于各类大小不同规模的企业，作为支付薪酬的资方管理者也在想通过调整薪酬模式调动员工的工作热情和积极性，以期待员工在工作中有上好的表现，完成本职工作回报企业，保障企业目标的顺利实现。 　　产品的生产制造过程是将我们的研发人员所设计产品通过工艺流程加工实现成为企业获利的必要途径。在这个过程中产品合格率成为企业关注的重点，安全生产、文明生产也是企业关注的重点，生产节拍时间进度也是企业关注的重点，员工学习进步的程度也是企业关注的重点。通过分析企业对员工生产产品关注的重点，我们可以考虑设立生产线员工薪酬的因素：保质保量完成生产任务给予奖励；按时间节点完成生产任务给予奖励；全年生产无安全质量事故给予奖励；员工通过有关机构考试证明提高技能等级人员给予一定奖励。 　　薪酬体系的构建也可以分为激励因素和保健因素。保健因素主要针对的是全部员工，解决员工的后顾之忧，如社会保险、工作环境补贴等。激励因素主要是因员工工作努力而得到的不同与他人的报酬，体现社会主义市场经济“各尽所能，按劳分配”的原则。多数企业对生产线员工实行计件制或工时定额考核制，在完成基本考核后拿回基本部分的薪酬，超出部分则是奖金，按计件或工时考核奖励。目前各企业的薪酬结构多数是设立评价要素，根据要素计算岗位价值确定基本工资，基本工资部分有岗位等级或技能难度等级、员工的技能等级、本企业工作年限、员工学历、技术职称等。这样的薪酬结构固定收入部分较多，即保健因素较多，激励部分所占比例有待提高。对企业员工自我激励的引导动力将是薪酬结构调整中的重点。 　　根据上述分析因素我们设立生产线员工的薪酬体系，首先，要根据操作设备难易程度不同，操作人员掌握的技术难易程度不同，设立岗位工资；其次，根据员工技能不同等级分设六个等级，每个等级内分设不同薪资；第三，学历或技能等级提高在薪酬中给予提升；第四，随着员工在本岗位工作年限增长，体力会有所下降，但是积累的工作经验和业务流程的熟练程度在增长，薪酬中应就给予一定的补偿：第五，员工超额奖励，是员工完成超过额定工作量后企业给予的奖励；第六，劳动保护费用及津贴、补贴。企业按照技能等级标准、薪酬等级、年功补偿标准等赋予一定的薪酬额度，赋予的额度不同可以体现企业关注方向，如员工队伍的稳定性、员工学习成长的程度、关注质量和生产进度情况等等。 　　前面的薪酬结构描述中我们提到应有一个自我激励的薪酬模式，在上述薪酬体系中，提高技能等级是员工可以通过自身努力得以实现，企业培训员工，定期组织技能考试，考核员工的应知、应会能力，按技能等级纳入薪酬体系，起到激励员工学习进步的作用。对在工作中全年无质量事故，无安全生产、文明生产事故，无拖延生产进度的员工在相应技能等级内逐步提高薪酬等级。岗位工资是根据企业中各设备操作难易程度不同对于操作者的补偿。年功补贴是员工在本企业中工作年限的不断增长积累了大量的