基于能力的人力资源的管理6.pptxVIP

基于战略的任职 资格系统;第1节 什么是任职资格 为了更好地理解什么是企业的任职资格，我们在给任职资格定义之前，先了解一下现实中一些企业的任职资格划分实例。 案例一 某企业为了支持新的经营战略的展开，决定构建新的人力资源开发与管理体系，构建新的人力资源开发与管理体系的基础是任职资格系统的建立，建立任职资格系统从任职资格划分开始。于是该企业将现有2000多个职闰划分为5个职类，21个职种．4个职层。具体职类．职种．职层划分见图3－1。;案例二 某企业在对任职资格进行了划分的基础上，根据不同职类的工作性质特点，以职类为单位对任职角色进行划分，如专业类从低级向高级依次将任职角色划分为四级职员．本级职员．二级职员．一级职员．高级职员和资深职员六个层级的任职角色。见表3－1。 表3－1 某企业任职角色划分表;1 任职资格定义 上述案例说明，任职资格是指从事某一职种任职角色的人所必须具备的知识．经验．技能．素质与行为之总和。其具体内容如图3－2所示。;2 与任职资格相关的概念 关于任职资格的要领目前尚无统一定义，它与职类．职种．职层．职等，职级，职位密切相关，为了在实践中便于操作，我们对上述要领作了如下界定，见表3－2任职资格相关要领表，形成了和君创业独特的与任职资格相关的概念体系。 3－2 任职资格相关概念表;第2节 任职资格系统与企业核心能力 1 任职资格要体现企业战略对核心能力的要求 改革开放以来，中国企业面临的发展机会是空前。企业在机会面前总是不断地制定新的经营战略，力图抓住大机会。但是中国的多数企业面对机会，有了战略却往往力不从心，战略目标定得很高，却常常落空，究其原因，多数企业不是因为资金不足，政府支持不到位等资源不足而使战略落空的，而是这些企业缺乏相庆的人力资源和经营管理能力，缺乏与竞争对手相比拼的核心能力。 企业如何形成与战略相适应的核心能力，核心能力的源泉在哪里？这是关系到企业经营战略能否实现的关键问题。 企业的核心能力来自企业独特的经营运作方式和员工所必须具备的核心技能与专长。 规范企业的业务运作模式．业务流程和组织结构；按业务规范帛定的企业员工的行为标准以及在此基础上派生出的企业员工任职资格标准是企业核心能力的保证。 企业要提升自身的核心能力以适应战略的要求，就必须及时规范企业的组织模式，即业务动作模式．业务流程．组织结构及员工行为标准，并按照员工任职资格要求选人．用人．育人和留人。让具备适应战略要求的人才进入合适的岗位，发挥应有的作用。这样的企业才能真正拥有自己的核心能力和竞争力，企业才能不断地改善绩产，实现企业经营战略的可持续发展。 当企业的战略作了大的调整或重新制定了新的企业战略时，企业组织需作相应的调整或变革，员工的任职资格体系和标准也须相庆的变动和提高。如图3－3所示。;素质要求;2 企业核心能力是职类职种能力均衡发展的结果 企业核心能力的形成是建立在任职资格体系中各职类职种职位能力的均衡发展的基础之上的。企业检点自身经营能力不足时需以职类，职种，职位，职层为单位进行，逐一找出它们中的题点并加以改进。（见图3－4） 3－4 任职资格体系; 图3－4说明任职资格要体现企业战略对核心能力的要求。任职资格如何体同企业核心能力？ 企业的任职资格要求由两部分组成：行为能力与素质要求。行为能力包括适应战略要求的知识．技能和经验等；素质要求是指适合从事某一职类．职种．职位．职层任职要求的人的动机．个性．兴趣与偏好．价值观．人生观等等。 从事不同职类．职种．职层的工作的人所需的素质要求与行为能力是不同的，如技术类工作的性质与特点，工作方式与方法同营销类工作的性质与特点，工作方式与方法相比存在很大的差异，因而对从事技术类工作的员工素质要求，行为能力要求与从事类工作的员工的素质要求．行为能力要求存在较大的不同；同一职类不同职种．职层的员工在任职资格要求上也有一定的偏重；同一职种不同职位上的员工任职资格原则上应该相同，这样便于同职种内员工的职位调配．轮换和工作协同等。 同一职类．职种的任职资格要求在企业战略相对不变的情况下，相对保持稳定。各职位的具 体任职资格要求，可在不违反职类．职种的任职资格要求基础上，随组织机构调整有一定的灵活性，即可以因组织或人事上的安排而进行若干特定的要求。 企业在进行人力资源开发与管??中要注重各职类．职种．职层员工能