第九章薪酬管理2009版.pptVIP

第九章 薪酬管理;基本概念;薪酬的职能;薪 酬;基本工资（Base Pay);实行激励工资时应注意的问题;浮动工资;工资制度;技术等级工资制;岗位工资制;岗位技能工资制;岗位等级工资制;结构工资制;在岗位评价的基础上，用点数和点值来确定职工的工资。点值企业、部门实绩挂钩，通过量化考核确定职工实际劳动报酬。;分配公式（例）;保密工资制;影响工资的因素;工资的基本原则;薪酬管理体系;薪酬计划;薪酬额度管理;薪酬制度管理;薪酬管理分析与薪酬改善;薪酬额度分析;企业个别薪酬分析;企业薪酬体系分析;企业员工薪酬意识分析;企业薪酬方针分析;经理人员报酬问题——年薪制;美国大公司总裁的收入（1998年）;1998年上市公司董事长年薪前30名;在公布了1998年老总收入的650家上市公司中;科龙电器董事长王国端年薪 375万元 董事长平均年薪6.75万元 总经理平均年薪6.14万元;以年度为单位，根据经营者的生产经营成果和所承担的责任、风险确定其工资收入的工资分配制度。;1992年起，北京、上海、深圳、福建、四川等省先后进行经营者年薪制试点； 1994年原劳动部制定了《企业经营者年薪制试行办法》； 1997年５月，原劳动部正式决定在百家国企中推广年薪制试点工作。 1998年１月，劳动部宣告年薪制试点在全国暂停。 1999年9月，十五届四中全会，“少数企业试行经理（厂长）年薪制、持有股权等分配方式，可以继续探索，及时总结经验，但不要刮风。”;谁是“经营者”;年薪收入的构成;年薪标准;美国企业薪酬结构的变化过程;薪酬结构以及薪酬水平 3-4名董事组成，大多数公司的薪酬委员会成员是外部董事 无权参加公司高级管理人员以及普通员工的薪酬福利计划;美国高级管理人员的薪酬制度;美国高级管理人员的薪酬制度;股票升值权（Stock Appreciation Right, SAR）;影子/虚拟股票计划（Phantom Stock Plans);股票期权的类型;受益人：高级管理人员，全职雇员；如果某高级管理人员拥有公司10%以上的投票权时，则未经股东大会批准，不能参加股票期权计划，只能持有非法定股票期权。 赠与时机：受聘、升职、每年一次的业绩评定 行权价格确定方法：不能低于股票期权赠与日的公平市场价格 授予期安排：不能在赠与后立即执行，需在授予期结束后才能行权，可以是匀速或加速 不可转让性：唯一渠道是遗嘱;股票期权的来源;我国企业能否实施股票期权;退休金计划：每年按月平均发放 金色降落伞 是指这样一个合同：合同规定当公司被并购或恶意接管时，如果高级管理人员被动失去或主动离开现有职位，他可以获得一笔离职金。 作用 保证离职人员的福利 在有些情况下，并购或接管有利于股东权益，但高级管理人员出于保证自己职位的考虑，会竭力阻止并购或接管。金色降落伞使上述可能降低。;福利的管理;提供什么福利？为什么？ 向谁，提供多少福利？ 允许职工个人有多大的选择余地？ 福利成本由谁来承担？;员工福利概述;1、员工福利的重要性;2、影响员工福利计划的因素;3、员工福利种类;员工福利管理;1、企业福利计划;员工的选择余地： —— 在总额度一定的前提下，让员工选择自己需要的福利待遇 福利成本的承担者： 完全由企业承担、企业和员工共同分担、完全由员工个人承担;2、合理的员工福利计划的要求;3、企业福利的管理;4、企业福利制度的弹性化;弹性福利制的优点：对员工具有激励作用；方便管理和控制成本；容易吸引和留住人才 弹性福利制的缺点：需花费相当的文书和管理费用；许多人并不喜欢；并不是每个企业都适用