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电力企业员工职业倦怠分析及控制对策 摘要 从职业倦怠概念和现象、对个体影响入手，针对于中国企业员工的现状特别是电力企业员工的现状，职业倦怠产生的原因进行了分析，就电力企业如何运用一系列先进的科学人力资源管理理念、方法和策略深入讨论，提出“以人为本，科学发展“为基本原则，着重对员工的职业倦怠问题进行管理、疏导、教育，手段控制，使企业和个人都能在良好的环境下稳定，快速，持续的全面发展。 关键字 电力企业，员工，职业倦怠，人力资源管理 0引言 我国现阶段正处于经济转型的关键期，经济增长发展迅猛，社会竞争日益激烈，工作节奏加快，企事业工作人员承受的个人心理、生理压力也成几何倍数增长，从而逐渐对职业兴趣减少，个人成就感降低，常体验到无能感和挫败感。研究显示，职业倦怠现象已经从教育、医疗、新闻工作几个行业向社会更多的行业蔓延，在现今社会发展的背景下，我国已经进入了职业倦怠的高发期。电力企业作为国家的支柱命脉行业之一，其特有的安全生产、技术化程度高等工作性质，决定了对行业员工职业倦怠的研究和分析已经存在一定的现实意义。 职业倦怠概念 职业倦怠（occupational burnout）也称工作倦怠，它是与工作相关的一系列症状，通常认为是工作中慢性情绪和人际压力的延迟反应。其症状通常以静态和动态两种形式出现。静态形式指，在工作中个体面对长期的情绪和人际关系紧张而产生的一种心理反应，是工作压力的结果。动态形式指，个体因在工作中逐渐产生的工作疲劳随着时间的推移转化为负性情感应激状态，并改变自己的工作态度和行为方式的过程阶段。 = 1 \* GB3 ①职业倦怠概念理论最早由美国精神分析学家Freudenberger在1974年提出，Maslach和Leiter在1997年提出了职业倦怠的工作匹配理论。 2 职业倦怠的表现及其对个体的影响 职业倦怠会以生理和心理及社会功能三方面表现。职业倦怠的生理表现主要是以亚健康状态，慢性疲劳综合症，睡眠障碍、心血管疾病，消化系统疾病等形式出现。职业倦怠的心理表现为对待工作的认知变化、负性情绪增多、个人的工作动机减少、工作价值感降低、职业理想消失等。 Maslach的研究表明, 职业倦怠由情绪衰竭(Emotional exhaustion) 、去人性化(Dehumanization) 、个人成就感降低(Diminished personal accomplishment) 三个维度构成。 = 2 \* GB3 ②情绪衰竭，指在工作中没有工作热情，情绪低落，情感易疲劳。去个性化，指刻意在自身和工作之间保持距离，对工作环境和对象采用冷漠的方式，对工作敷衍了事的行为。个人成就感降低，指倾向消极地评价自己，工作体验和工作成就感下降，认为在工作中不能发挥自己的才能。 3 职业倦怠在我国的现状 中国人力资源开发网在举办的“中国员工心理健康”调查结果表明，所有调查中33.30%的员工存在心理问题，12.6%的普通员工收到职业倦怠的困扰，并且有逐年上涨的趋势。另一项 “工作倦怠指数” 调查结果表明，4000名调查者中，70%的调查者呈现轻微职业倦怠状态，39.22%的调查者呈现中度职业倦怠状态，13%的调查者为重度职业倦怠状态。其中政府机关或事业单位在职人士出现工作倦怠的比例最高46.40%，其次是国有企业（40.90%），再次是三资企业（39.17%），而民营企业职业倦怠程度相对较低，仅为36.95%。 = 3 \* GB3 ③ 通过对于对调出数据的统计，得出的规律是，对于刚参加工作的职工，职业倦怠的比例最高为46.62%。工作1年、2年、3年、4年的被调查者出现职业倦怠的比例依次为：44.74%；40.69%；40.45；43.68%，一直到了5年之后才出现了明显的降低。 4 电力企业职工职业倦怠产生的原因及现状 电力企业属于关系国计民生的特殊生产企业，安全运行也就决定了从业人员的单一性、技术性的工作性质特点。如在输电线路工作单位的职工甚至要面临生命安全的危险，工作对于精力和体力要求很高，长时间的工作容易导致情绪衰竭。在变电站、换流站工作的职工需要面对工作环境的恶劣、人际交往面的狭窄，往往长期远离家人。为保证安稳运行的工作要求，关键监控岗位需要进行三班倒24小时的值班，夜班值班的员工需要付出很大的精力，在工作时间员工必须承担安全运行的巨大工作压力，并长期处于这种生理和心理的疲劳状态下。特别是青年职工，因为工作性质和工作偏远地点的原因，婚恋问题得不到及时解决。或者处于两地长期分居，造成婚姻破裂所带来的去个性化问题也不容小视。电力企业是一个技术密集型行业，还有些员工因为职位的升迁的暂缓，个人的职业发展受阻，长期的学习压力，以及体制产业改革涉及到自身所带来的工作目的不明确性造成个人成就感低下。 =