刘强东管理心得如何管理京东7万5员工.docxVIP

刘强东的一堂课：我如何管理京东7.5万名员工 内容导读：京东成立众创学院，作为首任校长刘强东分享了自己管理心得 4月1日消息，京东股权众筹昨日正式上线，京东还成立了众创学院，首任校长为京东集团CEO刘强东，刘强东给创业者分享了一堂生动的管理课。 刘强东指出，一个公司架构合理的状态应该是金子20%，钢是80%。金子太多是不稳定的结构，会影响公司发展，薪水等等都是有限的。导致很多金子出去创业，纷纷被拉走。 “如果说金子只有1%，管理团队会出现很多问题。经常出事，如果说这家公司财务处了事，人出事，各部门出事，往往是这家公司的金子占比类过低造成的。” 刘强东说，如果说高管纷纷离职，说明这家公司的金子太多。二八规则在世界上存在，人才结构也是80%的钢和20%的金子，是相对稳定的团队结构。 刘强东还指出，在管理者的部门最多只允许带一个人，公司原则上不欢迎任何一个管理人员带原单位的人过来，公司是鼓励管理者一个人不要带过来。 “很多公司是一个部门来一个头，带了很多原部门的人。等待这些人走的时候，发现这些人都走了。这样是非常可怕的，走的时候损失也很大，我们不可以。” 刘强东称，这些做法是，避免公司帮派情绪产生，第二个是确保公司必须有人员备份，不会因为一个高管人员的离职使业务瘫痪。“在京东公司我没有说谁是绝对安全的，我都不是。” 刘强东用了四张表格组织了公司选人、用人、留人的基本原则，称创业公司管人是最难的最重要的事。如果说一家公司失败了绝对不是因为钱的问题，是团队出了问题。 以下是刘强东分享节选： 我最讨厌的讲的是心灵鸡汤，今天不会跟大家讲任何的心灵鸡汤，如果有创业者你的激情需要来自于别人的鼓励的话，我认为是很可怕的。激情永远是来源于自己，不是别人的鼓励。 我今天跟大家分享一下，作为一家公司其实所有的权力，不管是治理国家还是治理公司，有两个最重要。包括家庭，一个人事权，一个财权。管人和管钱。 第一堂课和大家分享一下京东是怎么管理人，我们2004年做电商时，总共是36个人，截止到昨天晚上有75000多人，而且年底新增将近四万名员工，而且还有十万多名村民代表。 价值观第一，能力第二 给大家分享一下京东公司的内部几张表格，第一张表格叫能力价值观体系，这是京东的第一张管人的表格，最重要的表格。也是我们选人、留人包括辞退，其实用的都是这张表格。 如果把一个人用量化标准评分，这是0分，这是100分的话，对所有的员工进行分类，你发现有这样几类： 一、能力，就是业绩和绩效。说白了是你的绩效很一般，得分很低。价值观没有得分的高低之分，价值观叫匹配度，任何一家公司都要提出你的价值观是什么，企业文化的核心部分。 你要对每个人进行一个价值观匹配度的考核，比如说一些问卷调查等等，同时在试用期三个月之内，一个人的行为，所有的行为都是被他价值观所左右的。 三个月之内对他日常工作的言行观察，基本上判断出这个人的价值观和你的公司价值观的匹配度是多少。 第一个是问卷测试，第二个是通过日常行为观察，二者得到价值观的匹配。如果说价值观得分很低的情况下，在我们内部就称之为废铁。 这样的员工你在招聘的时候一般不要，这是在你面试的时候把废铁弃掉，要不然没有任何的业绩，价值观跟你公司不太相符。 价值观有什么意义？在京东公司用人价值观第一，能力第二。一个人价值观不匹配的话，我们从来不用。能力放在第二位考核。 第二个是他的价值观跟你非常匹配，但他的能力绩效不达标。能力一般，价值观匹配度很高，这类人我们称之为铁。对待铁这类的员工我们一般来讲会给予至少一次转岗的机会。 比如说你做采销的，价值观匹配高，但是能力业绩上不去。怎么办？你是否有别的喜好和才能，比如说去别的部门，总之我们至少给一次机会，或者培训的机会，或者转岗的机会。 如果给完之后还是不行，因为公司不是一个慈善机构，面临生存压力，当一次转岗或者培训之后绩效达不到要求的话，公司要请他走。大部分的员工，80%的员工能力价值观都在90分之间，我们称之为钢。 这是公司核心的员工主体，一般来讲正常的，比较稳定的结构是占80%。当然还有员工非常强，价值观和你的公司价值观匹配度非常高，能力也非常好，这类人我们称之为金子。稳定的结构占20%，有可能是技术人员，不一定是管理人员。 铁锈一分钟都不留 宁愿职位空着 当然还有一类是能力非常强，业绩非常好，让他做某一个采销非常好，但是他的价值观跟你的不匹配，这类人最难对待，各个老板都不太好定夺。特别是不犯错误的时候怎么办？ 我们称之为这类人叫铁锈。我们第一时间要干掉的就是铁锈，比废铁还要糟糕。为什么？废铁的能力不行，价值观不行没有关系，全世界最大的铁锈是谁？希特勒。能力超级强，但是没有朴实的价值观，美国是全球主流的价值观，陷入了二次世界大战，损失了上千万、上亿。 为什么？铁锈有腐蚀性，能力强。这种人会成为群体的领导