人力资源管理师三级_绩效管理_2011.10.23.pptxVIP

基于素质与行为能力表现的绩效管理 ;;发动机----绩效考核系统;4;5;;美国组织行为学家约翰·伊凡斯维其认为，绩效 考评可以达到以下八个方面的目的： 1、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据 2、组织对员工的绩效考评的反馈 3、对员工和团队对组织的贡献进行评估 4、为员工的薪酬决策提供依据 5、对招聘选择和工作分配的决策进行评估 6、了解员工和团队的培训和教育的需要 7、对培训和员工职业生涯规划效果的评估 8、对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息;绩效管理——人力资源管理师（三级）考试模块;;绩效包含效率与效果两层含义： 效率是以产出与投入的比率来衡量的，提高效率是 指以较少的投入得到较多的产出； 而效果则是指达到组织的目标。 从另外一个角度看: 效率是以正确的方法来做事， 而效果则是指做正确的事； 那么我们就要用正确的方法去做正确的事； ;绩效是工作结果+工作过程;20世纪 70年代 后期, 提出了 “绩效管理” 的概念; 一个高效的绩效管理系统必然是一系列管理活动的 连续不断的循环过程： 具体包括 绩效计划、 绩效实施与管理、 绩效考评、 绩效反馈与改进 四个环节。 通常，一个绩效管理过程的结束，就是另一个绩效管理过程的开始。 ;绩效管理系统流程; 区别点;两个过程的人性观不同 两个过程的作用不同 两个过程所涵盖的内容不同 两个过程考评结果的使用目的不同 两个过程的侧重点不同 两个过程的参与方式不同 两个过程达到的效果不同 ;设计绩效评估体系. 为参加绩效评估的评估者提供培训. 监督和评价绩效评估体系的实施. 参与规划员工发展;;绩效管理系统流程;绩效计划 的制定流程;目标管理;绩效管理：目标设定Objective Setting;绩效管理：目标设定Objective Setting;绩效管理：目标设定Objective Setting;25;业绩管理：目标设定Objective Setting;业绩管理：目标设定Objective Setting;（目标分解矩阵）目标任务分析（薪酬处）;目标管理的作用;目标管理的意义;目标管理的基本概念;目标管理的特色;目标管理的过程;;共同的愿景和目标;目标管理的特点;目标管理的特点;目标管理的特点;Specific明确的 即要明确描述出员工与主管在每一工作职责下所需完成的行动方案 Measurable可衡量的、可测量的 目标应是可以衡量的，要有定量的数据，如：数量、质量、时间等 Accepted可接受的 员工对于所订目标要从内心理解且接受，才可能去全力实现它 Realistic务实的 目标确定后要实现最终的结果，而不是空洞的承诺和吹牛。还有两个含义：第一，必须是合理的，并且是在员工可控制的范畴之内；第二，必须是“要经过一定努力”才可以实现的，要加把劲，而不是过去目标的简单重复。最好有突破性目标 Time Limited有时限要求的 ;好的例子;差的例子;目标设定;任务;如何针对工作目标制定计划;目标设定的具体操作;步骤一：主管与下属沟通确定目标;目标沟通的重要性 　　设定目标应有上下级人员共同作出决定。要站在友 善的立场，保持正确的心态，尊重部属的意见，多次沟 通、讨论，共同为达成总目标而努力。不应以权威力量 任意命令。 ;不受干扰 激励部属 说出面谈的目的 让部属先发言、让部属思考 切忌争论 做好记录 ;步骤二:跟进和观察目标完成进展情况;步骤三:对工作绩效的正式评估和反馈;哪些问题会影响目标管理的有效性;工作目标设定一般在年初完成，在这一阶段，要依职位界定书中的“主要工作职责”部分，结合公司/组织任务列出该员工在新的一年中所需要承担的主要工作职责及其相关内容。 一旦设定了目标，在接下来的这段工作时间里，公司就有了一把衡量员工绩效状况的尺了。 需要强调的是：研究表明，目标的设置最好不要超过6个，否则难以成功实现；另外，目标在设定期内也不是一尘不变的，它可以随着具体情况的变化而变化。;FocusedTargets集中重点的 目标不可以定的太多,太多就意味着没有重点 EmpowermentLevel有授权等级的 对于为完成主要工作职责所采取的行动方案,必须界定员工在完成这一工作过程中所得到的授权等级。如：有的工作他可以完全做主，有的需要汇报上级。这样做的好处一是帮助员工辨清自己的职权范围，另外在评估时也要做适当的考虑（因为有时工作没有完成不一定是员工自己的责任） WeightedGrade有权重要求的 在员工承担的主要工作职责中（KRA），不同的KRA重要性是不一样的。在设定目标时，要把10