中石化壳牌石油公司薪酬现状分析及对策的分析的论文.docVIP

　　中石化壳牌石油公司薪酬现状分析及对策的分析的论文 论文关键词：薪酬管理；问题；对策 　　论文摘要：薪酬管理是人力资源管理的一个重要内容，先进的薪酬制度能有效的吸引、保留和激励员工，从而在企业的可持续性发展和增强竞争力方面起着重要的作用。文章以中石化壳牌石油销售有限公司为例，分析了其薪酬管理的现状和存在的问题，并就相应对策进行探讨。 薪酬问题关系到企业与员工的利益，它直接影响到员工对工作的满意度和企业的整体绩效。对于员工来说，薪酬不仅具有物质保障作用，还具有心理激励功能;而对于企业来说，薪酬不仅可以促使员工改进个体行为，从而提高企业绩效，还可以传递和强化企业文化，进而推动并支持企业变革。因此在企业的改革进程中，薪酬分配是最核心、最敏感的，也是最根本的一个问题。而一套好的薪酬制度不但可以吸引并留住优秀的人才，也能充分地调动企业职工的积极性、主动性、创造性，提高工作绩效，推动企业的蓬勃发展。所以，如何客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的劳动者，从而既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的平衡，已成为企业管理者必须认真探索和解决的问题。 　　1中石化壳牌石油销售有限公司简介及现行薪酬状况 中石化壳牌石油销售有限公司(以下简称中石化壳牌)是中国石化与壳牌共同出资的中外合资企业，该公司成立于2004年，公司主要经营石油制品的销售，以及经营配套便利店。员工人数约为200名，公司机构主要包括管理部门、加油站、便利店等，公司大部分员工集中在一线加油站上。.cOm 　　公司现有管理人员约200名，分别由高层管理人员、中层管理人员、片区经理、主管、一般工作人员组成，人员分布如图1所示。 中石化壳牌石油销售公司现行薪酬结构由基本工资、绩效考核工资、单项奖励和其他津贴等部分组成。基本工资占薪酬总额的60%，以公司职位差别为主，以固定数值班发放;绩效考核工资占薪酬总额的40%，反映单位效益、个人劳动及业绩贡献，由公司每月根据经营状况以及各部门的业绩考核情况来确定，绩效考核工资发放至部门，由部门进行二次分配;其他津贴包括加班费、手机补贴、职位补贴、工龄补贴;单项奖励主要是在特殊时间段内，公司为完成某单项任务而设置的特别奖励，例如润滑油销售奖励、便利店销售奖励等;公司的各项福利主要包括各节假日过节费及劳保用品等。 　　2中石化壳牌薪酬管理存在的问题 　　2.1薪酬结构简单而没有层次 公司现行的薪酬管理制度中，基本工资是核心内容，它从根本上确定了不同岗位之间的薪酬差别，但基本工资相对比较简单，只是体现了职务差异，基本工资相对固定没有分层次，没有根据岗位职责细分工资结构，在同一部门里相同职位的员工干得多干得少，基本工资都一样，极大地挫伤了工作积极性，要么选择离开，要么也在企业里混日子。 　　2.2薪酬分配中绩效考核难以落到实处 薪酬分配中绩效考核难以落到实处，表现在:一是绩效工资虽与员工的劳动成果挂钩，但在员工劳动成果的考核评价上，考核评价的手段还比较单一，方法还比较落后，结果不够真实与客观;二是不能形成科学有效的绩效考核体系，或者是有了绩效考核制度却将考核流于形式，部门二次考核分配基本由部门经理决定，主观因素较大，在年终评先等环节经常出现一个办公室里几个人“轮流坐庄”的情况，导致绩效考核不能有效地激发每一个员工的积极性，考核出的结果对企业和员工本人都缺乏指导意义。 　　2.3薪酬水准缺乏竞争力 现行的薪酬分配机制总体缺乏激励性，薪酬水准相对公司所在区域的消费水平及同行业情况明显偏低，且薪酬每年增长的比例太小甚至低于cpi增长的比例。员工工作量和收人不对称，员工收人水平总体不高，与当地社会同等劳动力相比缺乏竞争力，特别是在与同行业人员的收人对比中，悬殊较大，没有可比性，员工收人水平不能起到真正的促进作用，直接影响员工工作积极性的发挥，员工普遍对企业缺乏归属感与认知度。 　　2.4对管理岗位人员激励不足 对优秀人才长期激励方面不足，未能将管理人员、专业技术人员和高技能人才的利益与企业的利益捆绑为一体，未形成激励与约束相结合的长效激励机制。在薪酬体系中对这部分员工的激励效应弱化，公司内职级较高的员工收人水平明显低于市场平均水平，从内部公平性来看，石油销售企业薪酬水平普遍偏低，职工不同岗位平均收人的差距远远低于国际同类行业和国内央属企业标准，核心员工、关键员工和普通一线员工的薪酬差距较小，激励和约束作用较弱。 　　2.5忽视员工的心理收入因素 薪酬的定义除了包括工资、奖金、休假等外部回报，还包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。很多企业认为可以用“工资”这个惟一的杠杆来解决员工的任何问题，但实际效果往往和预期背道而驰。问题就在于企业缺乏与员工的交流，忽视了员工情感和心理上的需要，因此必然会使员工对企业的忠