国有企业委托代理中激励约束机制的改进性研究的论文.docVIP

　　国有企业委托代理中激励约束机制的改进性研究的论文 摘要：委托代理出现的问题阻碍了企业的正常运行和发展，因此建立和完善激励约束机制是企业的当务之急。本文从委托代理的问题入手，分析激励约束机制中出现的一些问题，进而提出改进国有企业激励约束机制的建议措施。 　　关键字：委托代理激励约束改进 　　 　　一、委托代理问题及产生原因 　　 　　随着现代企业所有权和经营权的分离，企业内部产生了股东和经营者之间的委托代理关系。在这种关系中，由于委托人和代理人都是“有限理性”的“经济人”，双方无可避免地存在着由于目标不一致而产生的利益冲突。冲突产生时，代理人为追求自身的利益而损害委托人利益，便产生了代理问题。 　　代理问题产生的原因有：一、信息的不对称性。股东与经营者相比，在信息获取的易得性和真实性方面处于不利位置。二、契约的不完全性。股东在与经营者签约时，很难将所有可能发生的情况都考虑进去，因而无法订立完善的合同来限制经营者的越轨行为。三、委托人和代理人目标利益的不一致性。 　　因此，为更好地解决企业委托代理中出现的各种问题，建立更加合理有效的激励约束机制有非常重要的现实意义。 　　 　　二、国有企业激励约束机制建设中的问题 　　 　　1.激励对象不明确。在企业的一般认识中，作为经营者的国有企业的企业家不只是法人代表一人，而是由董事长、总经理、党委书记和工会主席组成的小组。这事实上混淆了经营者与投资人、党务工作者、职工之间的关系，其实企业激励的实际对象只能是作为企业法人代表的经营者，他们才是企业真正的代理人，对企业的发展起着重要的引导作用。. 　　2.激励方式相对比较单一。在过去很长时期，我国国有企业经营者的收入是结构单一的月薪制。随着改革的深入，我国国有企业经营者的报酬形式日益多样化。虽然现在一部分国有企业实行了年薪制、期权、期股制，但未能将其落到实处，还没有形成类似国外的体系完整的企业经营者薪酬体系。 　　3.长期激励机制实施力度不够。我国长期激励机制主要针对董事长、总经理、企业法定代表人等小部分人群。我国上市公司高级管理人员人均持股数量少、比例低，“零持股”现象严重，根本无法把高级管理人员的利益与公司的利益紧紧捆在一起，更不必说激发企业经营者的管理能力了。 　　4.忽视精神激励的作用。除了物质激励外，精神激励作为辅助手段也是不可或缺的，它既是对业绩的评价，也是对经营者本人的肯定，适时给予员工一定的精神激励会让他们时时充满工作热情，有时可以达到物质激励所不能达到的效果，但目前这一激励形式在我国企业中的运用还很不充分。 　　5.激励与约束机制不对称。控制权市场对经理人始终是一个现实的威胁。由于有了多重的约束，激励才能达到预期的作用，但在我国当前的体制下，这三方面的约束或者很弱。因此如果仅仅强化激励机制一个方面，约束不足的矛盾就会更加凸显出来。激励与约束的失衡，将会严重削弱激励的效果。 　　 　　三、国有企业激励约束机制的改进措施： 　　 　　1.进一步完善国有企业法人治理结构。为了保证经营者激励机制得以有效实施，必须进一步完善国有企业内部治理结构，可行性措施为：一是在已改制的企业里，建立完善的由股东大会、董事会和监事会构成的相互制衡的权力运行机制；二是提高代表国有资产利益的董事会成员对国有资产状态的关切度。 　　2.改进对国有企业经理人的激励制度。尤其是薪酬方面的激励，可对企业划分类型，根据行业特点以及企业是否上市等特点来制定：首先，可考虑对现有的国有企业所在行业特点划分为垄断行业和非垄断行业。对于垄断行业，可采用基本年薪加较少奖金这种报酬形式；对于非垄断行业，可采用基本年薪加较多奖金这种报酬形式。其次，可以将国有企业分为上市和非上市公司，对于上市公司其奖金部分可以更多样化，可引进和采用国外成熟的激励机制，如股票期权等；对非上市公司，可考虑采用建立个人激励基金方式对企业经营者进行激励。 　　3.在对企业经营者进行物质方面激励的同时，还要以精神激励为补充,提高经营者的社会地位。对经营者的精神激励应偏重于提高企业经营者社会地位和知名度方面，使经营者感到强烈的荣誉感和责任感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要，往往能够起到物质奖励达不到的效果。 　　4.培育企业经理人市场。真正的企业家是通过市场竞争而逐渐成长起来的，对其报酬界定也应主要由市场来决定。应该减少政府干预，从而全面、有效地对企业经营者进行激励和约束，充分发挥其主观能动性，进一步推动企业家职业化和市场化进程。另外，要在职业经理人市场上形成应有的职业经理人档案，以便使职业经理能内在地对自己的行为负责和接受市场的约束，从而形成有效市场约束。 　　5.注重发挥监事会的功能。我国国有公司的监事会一般都没有发挥应有的作用，建议在监事人选中增补有关