中国培训行业及竞争对手分析.ppt

雷志平;农业时代－－前喻时代－－土地; 未来的竞争 　　 --学习力的竞争;未来的竞争 不是一个团队与另一个团队学历的竞争， 而是一个团队与另一个团队学习力的竞争;未来，唯一持久的竞争力;学习力;竞争力;教育 VS 培训;关于培训产业化; 竞争的必然 社会需求升级的必然 职业生涯技能更新的必然 中国教育体制缺陷的必然;比较案例一：上海培训产业;2003年国家信息产业部－－电视机 总产量：6521.5万台　 出口销量：2277.2万台　 国内销售：3200万台 以平均每台1500元计，电视机年市场规模： 480亿！; 培训师 推销员 管理者（中高层） ……;社会“支柱”产业;分　工;差异化;中国培训发展大趋势;参考资料: ;一、行业形成。 90年代初，外资企业带入培训 95年左右，保险公司、传销公司带动培训 97-98年，成功学的流行，催生一批自由讲师和培训公司 99-2000，民营企业、外资企业迅速发展， 形成 培训需求市场，各培训力量开始试探性介入。 2001-2003，市场竞争向人力资本层次升级，培训需求爆炸性成长， 引起官、产、学、媒各方关注。;1;2;3;4;外线： 外派 外请 外公司 外包 内线： 临时内请 内部师资 自主开发 专门机构;6;7;7;7;模块;讲师队伍组成：单一化--多元化 讲师技术来源：“半路出家”--专业化 讲师工作模式：客串--职业化 讲师服务形态：单兵作战--集团化 讲师角色担纲：专职讲师--管理教练;随机性--预算制;知识--技能--态度--思维方式;阶层别：主管--多阶层 职能别：一线员工—各职能员工 关系别：内部员工--关系员工;为失误而训--为绩效而训 生存而训--为发展而训 以强化工作能力为主--以提升个人素质为主;注重知识传授--注重行为改变 给答案--让学员自己找答案 灌输式--互动式 文件学习式--报告讲座式--交流研讨式--游戏体验式 集中式--岗位状态 课学讲述式--多媒体效互式;工作评估--现场评估--绩效评估; 培训管理标准建设;模块一：培训制度 模块二：培训规划 模块三：课程设置 模块四：课程开发 模块五：课程组织 ;;步骤一、培训需求调研 步骤二、培训需求分析 步骤三、课程设计 步骤四、教具制作 步骤五、应用设计 步骤六、教学评估设计;1）确定主题 2）根据需求分析结果划分课程模块或单元 3) 编排课程及时间控制 4）列出课程大纲（三级目录）;5）设计教材（提供四至六级目录及重点内容） 6）填充课程内容 7）现场流程、互动、秩序、效果设计 （含破冰、开场、休场、结尾等） 8）效果检测;1、学员教材 2、讲师教案 3、PPT文档（或投影胶片、VCD教学材料等） 4、案例设计与制作 5、游戏设计与制作;6、教学道具（如演示物品、游戏道具及其它特殊用品） 7、学员考核工具 8、学员跟踪工具 9、奖品与证书 10、学员课前需准备的相关资料与工具（由学员制作） ;1、课程现场研讨题设计 2、实际应用案例的收集与设计 3、训中学员应用考核点设计 4、训后考试与考核 5、学员考核工具 6、训后作业 7、学员跟踪计划 8、课程应用之配套管理措施; 现场反应评估 学习成果评估 行为改变评估 绩效改善评估 ;1、领导者 2、管理者 3、实施者 4、开发者 5、沟通者 6、教练者 7、实践者;;◆员工基本素质问题（人力资源在“选材”环节出了问题） ◆教育训练没有连贯性 ◆教育训练与人事管理的结合不够 ◆推动教育训练的组织力量薄弱（没有发言权） ◆教育训练的专业度不高 ◆教育训练部门的功能角色未获明确、肯定与支持 ◆教育训练专业人员的能力不足;◆教育训练专业人员的能力不足 ◆相关教育训练的资讯与资源未能有效掌握 ◆对教育训练的观念与认识有偏差 ◆教育训练影响业务的推行，造成负担 ◆教育训练未能使工作绩效立即提升，因而对教育训练的成绩存疑;◆训练所学的技术与行为没有得到适当的工作报酬 ◆因时数不足无法完整的执行训练方案 ◆现实工作的环境无法提供所学到的新行为得以发挥的条件 ◆员工本身缺乏学习动机 ◆不够精确的训练需求分析 ◆在训练方案实施后又常常更改训练需求;◆主管未能尽心支持训练方案 ◆没有足够的财力来支持训练 ◆训后跟踪得不到管理的支持，以“训”代“管” ◆公司管理混乱，工作程序不当导致训练无法