曲线培养美导.pdfVIP

轩m!·- 总人一 n资一 圾一 一 之所以会想出“曲线培养美导”的对策，是因为 Y 公 司一直被“招人难，留人难”的问题困扰着一一对外直接吸 纳美导很难，让其他部门的新员工转换岗位也很难。 造成这 种现象的根源就是：美容价值观没有被广泛传播。 文 ／ 本刊将约记者王祭然 Y公司文秘王芳最近成功“转型”为 E才间， 有 200 多人填了应聘表格。经过面 令李先生备感无奈。 美导，结束 了 l 竿的办公室工作开始下市 试和复试，最后有 60 人参加了公司的岗 应温菌理整更撞撞 场。在 Y公司的美导队伍中，有近 1/5 都 前培训。 招聘熟手的情况虽然好一点，但也 是囱内部其他部门的人员转型而来，主 然而，好景不长 ， 当开始培训ii 技术 面临着 与揭晓新人向样的尴尬。有经验 要包括文职、物流、财务等部门。从内部 手法时 ， 陆续有人来找李先生，说自 己 的美导进入Y公司后，几乎很难与公司老 老员工中培养美导，已成为 Y公司人力资 做不了这种给别人“做脸＼“按摩” 的 美导融为一体，一方面Y公司是典型的中 源战略的一大趋势。 工作 ， 还“质问·李先生，说这与他当 小企业，排外意识严重 i 另一方面，成熟 Y公司是一家中等规模的专业美窑企 初描述的工作不一碍。李先生与她们沟 的美导往往有一定的能力 ， 她们希望到 业，之所以会出现上述“曲线培养美导” 通，说公司所有人员都要到一线进行实 一个新环境里能更好地施展自 己的才能 ， 现象 ，是因为 Y公司一直被“招人难，留 践， 不可能不接触一线就做管理工作， 实现自 己 的职业目标 ， 但Y公司的领导职 人难”的问题困扰着。 还举了麦当劳的例子、剖析了公司的晋 位有限，而且长期由老员工 “ 占据·· ， 熟 wllll 理金且望~ 升制度等 ， 但无论怎样沟通，由于价值 手们发现在这里难以实现自己的价值 ， 量主主 观不统一 ， 最后留下来的人寥寥无几， 于是选择