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　　实现中小企业人力资源有效管理的思考的论文 ［摘要］ 由于我国中小企业普遍存在人力资源管理缺乏发展战略规划，没有明确的岗位职责，忽视企业文化建设，激励措施缺乏科学性、规范性等问题，造成中小企业人才的流失，特别是核心管理人员和技术人员的流失，给企业带来重大的经济损失。本文中小企业人力资源有效管理的问题进行分析。 　　［关键词］ 中小企业； 人力资源； 有效管理 　　　 　　改革开放以来，我国的中小企业获得了迅速发展。 但由于中小企业普遍存在人力资源管理缺乏发展战略规划，没有明确的岗位职责，忽视企业文化建设，激励措施缺乏科学性、规范性等问题，造成中小企业人才的流失，特别是核心管理人员和技术人员的流失，给企业带来重大的经济损失。当前，受全球金融危机的影响，中小企业人才流失问题更加突出，也使中小企业的发展面临着严峻的挑战。 　　１中小企业人力资源管理存在的问题 　　（１） 人力资源管理缺乏发展战略规划。由于中小企业一般缺乏较明确的发展战略规划，用人上存在着随意性。在缺少合格人员时，才考虑招聘，在人员素质不符合企业发展需要时，才考虑培训。在招聘公司急缺人才时，以高薪招聘， 往往出现了新聘人才与现有人才之间重大的待遇差距，在高薪引进人才同时，打击了现有人才的积极性。 　　（２） 缺乏明确的岗位职责，人力资源的招聘缺乏科学性。由于企业没有明确的岗位职责，出现问题时不能明确该谁负责，责任该由谁来承担。人力资源招聘往往没有常设机构，而是临时组成的，缺少人力资源招聘的科学考核程序，造成招聘人才与使用部门的需要相脱节。.人力资源的聘用依赖个人好恶与私人关系，使得优秀人才无法久留。 　　（３） 缺乏对员工的培训，影响员工素质的提高。中小企业在人力资源的发展上缺乏长期的规划，往往只从当前的人力成本上考虑，造成企业每个员工的事务性工作量较大，自身没有参加再培训的时间和精力，即使有培训也是随意性大，影响了企业员工各项素质的提高，影响了企业的经营管理水平。 　　（４） 没有明确的责、权、利，人员考核无制度或不规范。中小企业特别是小型企业，员工没有明确的责、权、利，人员考核无制度或者没有规范的考核制度，使得企业缺乏衡量员工工作业绩的标准，造成员工业绩考核难以执行和落实，流于形式。在一些中小企业中，员工工作业绩往往是由主管领导评价，存在着主观性，无法真正发挥考核的激励作用。 　　（５） 激励措施缺乏科学性和规范性。中小企业的激励措施，往往是根据老板的心情或感觉，而不是一项规范的制度，员工对收入缺乏良好的预期，不仅影响员工的积极性，也影响了员工的稳定性。造成激励措施反而使员工感觉不公平，不仅达不到预期效果，有时还会适得其反。 　　２改进中小企业人力资源管理的思考 　　企业的竞争，就是人才的竞争，是人与人之间力量和智慧的抗衡 。实现有效的人力资源管理可以从以下几方面入手： 　　（１） 明确岗位责任制，责、权、利相结合。中小企业应根据自身特点，根据管理幅度划分不同的管理层次，配置相应的组织机构，充分注意部门之间职能的科学划分，做到简单、高效、协调。在此基础上，根据责、权、利相结合的原则，明确规定各职能机构的权限与责任，以岗定人，根据岗位的需要选择合适的人才。 　　（２） 在外聘人才的同时，更要注重自身人才的培养。中小企业的岗位的人才缺乏时，首先想到的是外聘。事实上岗位人才更重要的是靠自身的培养。内部员工对自己的企业最熟悉，要根据企业自身的需要，着手培养自己的人才，逐步建立适合自身特点的员工培训体系，加强职业道德教育和职业技能培训，促进本企业各类人才的快速成长，让自己的员工有发展的前景，更忠实于企业。如果都是外聘，必然影响企业自身员工的工作积极性，且由于企业都有自身的特点，外聘人才也不一定都能胜任。 　　（３） 树立“以人为本”的人力资源管理观念。树立“以人为本”的人力资源管理观念，就是要认识到员工是企业的主体，员工参与是有效管理的关键。尊重员工、相信员工、满足员工自我实现的需要，以此充分发挥员工的工作积极性和创造性，将“以人为本”的管理思想贯穿于企业人力资源管理的各个环节，通过人性化管理以促进企业发展。 　　（４） 建立有效的薪资福利制度。薪资福利是体现人才价值的最直接的指标。对于中小企业来说，应积极进行必要的薪资调查，掌握当前人力资源的市场价格，再结合企业自身的现状和发展目标，建立有效的、有竞争力的薪资福利制度，参考每个员工的工作经验、能力、教育背景、要求、价值观等员工的自身条件，确定一个合理的薪资福利待遇。这样不仅有利于优秀人才的引进，也有利于留住人才。 　　（５） 建立企业管理制度，包括设计良好的员工发展规划。每位员工进入企业，第一步就是要发放员工手册，介绍企业的背景、发展方向、企业文化、主要产品、内部规章制度等一系列内容