建筑设计企业的薪酬和绩效管理方式分析的论文.docVIP

　　建筑设计企业的薪酬和绩效管理方式分析的论文 【论文关键词】建筑设计企业；薪酬管理；绩效管理 　　【论文摘要】本文针对建筑设计企业人力资源管理中的两个重要方面：薪酬管理方式和绩效管理方式进行讨论，构建了建筑设计企业的全面薪酬管理方式，提出了实施全面薪酬管理的重点措施。并针对建筑设计企业绩效管理的特点，建立了基于平衡记分法的绩效管理系统，可供建筑设计企业参考。 1引言 随着世界经济发展，以人为本的知识经济对人力资源管理提出了新的要求。目前，我国的建筑设计企业大多是原事业单位性质经过体制改革的产物，因此在市场化的初期阶段，其人员结构还在很大程度上保持着原有的特征，如:市场化的人才缺乏，管理人员奇缺，一度严重的人才流失问题等，这些问题将给我国建筑设计企业的发展带来巨大的屏障。为此，本文针对建筑设计企业人力资源管理中的两个重要方面:薪酬管理方式和绩效管理方式进行讨论。 2建筑设计企业的薪酬管理方式 面对未来竞争激励而且快速变化的经营环境，人力资源管理将成为企业成败的关键，健全的薪酬制度是吸引、激励、发展与留住人才的最有力的工具，比较有效的途径是实施全面薪酬管理。 2.1建筑设计企业全面薪酬管理的构建 全面薪酬管理是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式，它将公司向员工支付的薪酬分成“外在薪酬”和“内在薪酬”两大类，两者的组合，被称之为“全面薪酬”。.建筑设计企业中建立全面薪酬管理，外在薪酬主要是指建筑设计企业向员工提供可量化的货币化价值。包括基本工资、奖金等短期激励薪酬和股票期权等长期激励薪酬，补充养老金(企业年金)、医疗保险等货币性的福利，以及公司支付的其他各种货币化的开支，如住房津贴、车贴、饭贴、职工体检等等。内在薪酬则是指建筑设计企业向员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如，对工作的满意度，为完成工作而提供的各种办公设备(如好的电脑、好的办公环境)，培训的机会，技术职称的晋升，提高个人名望的机会(如参加各类高层次学术会议、进行媒体宜传)，吸引人的企业文化，相??配合的工作环境，以及公司对个人的表彰、谢意等等。实际上，在建筑设计企业中的内在薪酬和外在薪酬中，又可分为经济性薪酬和非经济性薪酬，由此形成全面薪酬的二维模型。经济性薪酬是物质薪酬，这种薪酬的付出是建筑设计企业成本的重要组成部分，建筑设计企业为了增加利润，减少资金短缺，就要在这方面进行科学控制。而非经济性薪酬则是精神薪酬，它是提升建筑设计企业管理水平的重要环节。 2.2建筑设计企业实施全面薪酬管理的重要措施 一个合理的薪酬制度的制定，必需要配合建筑设计企业运营状况，根据本企业的支付能力，选取合适的薪酬战略，以便更好地配合建筑设计企业的长期发展战略。建筑设计企业在选取合适的薪酬管理模式，需注意以下问题。 (1)形成规范有效的约束和激励机制。建筑设计企业的基本工资是建立在岗位基础上(它所体现是主要是内部公平)，同时根据均衡工资率或现行贴现率，与该类劳动力细分市场挂钩，按劳动力市场价格确定相应的工资水平(它体现的是外部公平)。薪酬的定期调整必须掌握市场的水准，要保持建筑设计企业基本薪酬的竞争性，以吸引和保留优秀人才。同时薪酬的调整也必须配合社会的生活成本，调薪幅度要根据物价指数和市场薪酬的增长幅度来确定。针对工资刚性，可以将工资总额与建筑设计企业整体效益(企业效益的增长率、工程项目的承接和储备状况、市场占有率)挂钩，使之具有一定的弹性。 (2)引人报酬风险机制，明确薪酬的激励导向功能。建筑设计企业要根据实际情况确定工资占全部报酬的比例，一般而言，基本工资应占全部报酬的40%~50%，如果基本工资偏低，不利于给员工以稳定的安全感，从而影响其工作积极性。对于奖金和股票期权等激励性的报酬要明确发放方式和标准:因个人努力而取得较高绩效的按规定发放绩效奖金，而如果绩效是由全体员工共同努力的结果，则可用股权及分红的方式让员工共享。一个明确公平的薪酬分配方式，是把员工的利益与建筑设计企业目标联系起来的最佳途径。在薪酬方案中引人风险机制，使得薪酬成为一种激励与鞭策并用的措施。由于它既体现出物质方面的奖励和处罚，又使不同层次的员工具有不同的风险，这就不但从物质上激励员工奋发进取，而且从心理上激发员工与企业荣辱与共的决心和相互竞争的进取心理。 (3)调薪方式要透明和公开，根据员工的不同需要调整管理方式。建筑设计企业要能够吸引、激励和留住有能力的员工，必须力争做到薪酬公平，同时调薪方式要透明和公开。事实上，在员工的生活质量当中，很重要的内容之一就是人性的管理方式。建筑设计企业属于知识密集型企业，员工的学历层次较高，员工们所希望获得的除了物质薪酬外，还希望得到精神薪酬。因此，企业应了解不同性别、年龄的员工对于工作满足、家庭照顾、发展潜力、培训机会等不同的需求程