工作分析和职位评价答案.docVIP

二、 1、简述工作分析的内涵及特点： 工作分析是管理学上的一个定义。简单的说就是对一件工作、岗位进行分析。常常说到工作分析是指对工作进行整体分析，以便确定每一项工作的 HYPERLINK /s?wd=6w1htncprfenlei=mv6quAkxTZn0IZRqIHckPjm4nH00T1dWP10smWDzmhnkP1u-P1640ZwV5Hcvrjm3rH6sPfKWUMw85HfYnjn4nH6sgvPsT6K1TL0qnfK1TL0z5HD0IgF_5y9YIZ0lQzqlpA-bmyt8mh7GuZR8mvqVQL7dugPYpyq8Q1nsrHTvPHR1P6 \t _blank 6w1h：用谁做（Who）、做什么（what）、何时做（When）、在那里做（Where）、如何做（How）、为什么做（Why）、为谁做（Whom）。这样做就是可以使得员工对该岗位的工作有一个明确的了解，使得企业里头团队能分工协作。更好的完成团队目标。减少不必要的重复和遗漏。（如果要更具体的书面回答建议去看人力资源管理的书籍） 2、简述传统工作的产出量度与激励面临的困难与问题？ 在激励制度下，员工会因为松散的标准而获利，管理层建立严格的工作标准时有得有失。 首先，当员工运用其才智与能力来改进方法时，时间标准变松散，一些改进是用来使其得到的奖励更多，而另一部分则被用来保证一个理想的工作时间，使其出于一个“安全线”下，而防止工作标准不断提高。 其次，个人的激励是设计来增加产量减少人工成本的，这种制度鼓励人们挣更多的钱，而没有必要去提高整体生产率。实际上，员工会寻找方法使工资很难被削减的，他们拒绝与管理层合作将生产率提高到自己能力的极限。 第三，强调数量导致质量的下降，增加了成本，尤其是在质量检查过程不严密的情况下，稍差的质量往往只有到了最终用户那里才能发现。 第四，该方法不利于员工之间的合作，因为合作没有被纳人工作内容。员工往往只做工作范围内的事情。 第五，抱怨和不满容易产生，那些低效率的工作者让工作标准变得松散。 第六，只有50％左右的工作可以被传统工作产出量度方式计算，而余下的员工由于缺乏激励动力而不积极提高工作效率。 3、试述工作要素法的特点与步骤 工作要素法（Job Element Method，简称 HYPERLINK /view/891128.htm \t _blank JEM）是一种典型的开放式人员导向性 HYPERLINK /view/296818.htm \t _blank 工作分析系统，它的发明者是美国人事管理事务处的E.S.普里默夫（E.S.Primoff），该系统遵循德国心理学家 HYPERLINK /view/44563.htm \t _blank 冯特（Wilhelm Wundt）所提出的基本原则，即“在我们没有对最简单的东西熟悉之前不可能了解复杂的现象”，对于工作来说，简单的方面就是组成工作的要素或影响工作者成功完成工作所需的人员特征。 优点：运用JEM进行工作分析具有如下优点： （1）、 JEM开放性程度高，可以根据特定工作提取个性化的工作要素,可以比较准确、全面的提取影响某类工作的绩效水平的因素。 （2）与其它系统相比，JEM的操作方法和数值的标准转化过程具有一定的客观性。 （3）JEM对于人员 HYPERLINK /view/10836.htm \t _blank 招聘过程中的人员甄选以及确定培训需求具有重要的应用价值。JEM分析结果中的选拔性最低要求要素为人员甄选提供了可靠的依据；而培训要素为企业确定员工培训需求找到了重要的来源。 缺点：（1）初步确定目标工作的工作要素时，过于依赖工作分析人员来总结要素。工作分析人员对工作的看法不同，导致大量要素的出现，而有些要素并不是对目标工作而言很重要的因素，而是一些几乎适用于所有工作的要素，这无疑会导致许多无用工作，因为正常情况下，这些要素是会被剔除的。 （2）评分过程比较复杂，需要强有力的指导与控制。 （3）焦点小组成员在工作要素评价时，容易偏向于肯定回答，认为这些要素很重要，另一些要素也很重要，难以取舍。这主要是由于他们进行的是主观判断，没有一定的客观标准。这样做的后果是得出的分析结果，比如最低要求要素、培训要素等，数量太多，难以突出重点，大大降低了工作分析结果应用在其它 HYPERLINK /subview/4692/6929293.htm \t _blank 人力资源管理职能中的操作性和最终效果。 4、简述任务清单分析系统的特点。 任务清单分析系统是一种典型的工作倾向性工作分析系统。任务清单系统一般由两个子系统构成：一是用于收集工