论高管心理所有权与股权激励的论文.docVIP

　　论高管心理所有权与股权激励的论文 　　 论文 关键词：股权激励 高管 心理所有权行为 经济 　 论文摘要：目前在众多上市公司普遍施行的股权激励，主要针对高管和其他核心员工，但就管理层的股权激励探讨还停留在简单的相关分析和描述对比，不足以全面揭示问题本质。基于股权激励微观研究的不足，本文在回顾心理所有权内涵及其对员工态度和行为影响基础上，进一步说明关注高管心理所有权是股权激励获得实效的关键。 　　 　　所有权与经营权的分离造就了大批以职业经理人为代表的 企业 高层管理人员，他们是企业运营的重要决策者，对企业业绩起关键性的决定作用；与此同时，在人力资源成为企业重要核心竞争力的今天，越来越多的企业认识到积极改变员工对企业的态度和认识，促成他们像企业所有者一样思考问题，才可能提高个人绩效乃至企业绩效。因???，以分享企业剩余价值为核心的员工股权计划及涉及所有权分配的激励自诞生以来就广受瞩目。 　　针对那些提升公司经营业绩起关键作用的经营管理层，特别是公司的高管和核心成员的股权激励更是彻底改变了所有者与经营者之间的关系。目前，全球500强企业至少有89%的企业已实行了针对主体管理层的股权激励，而近20年，美国90%以上的企业总经理的报酬形式都因股票期权的实施而发生了很大的改变。我国从20世纪90年代开始引入股权激励制度，多年间也经历了从全体员工配股逐步向对管理层实施股权激励重点转移的过程。随着2006年股权分置改革的全面铺开，我国的企业股权激励制度已走过了“萌芽-探索-试点-推广”的四个阶段，高管股权激励对于众多上市公司已经不再陌生。. 　　 　　股权激励实施中存在的问题 　　引入股权激励是为了发挥出它对企业绩效的提升作用，但在进一步深入探讨股权激励及其在我国的实践前，国内外一些对股权激励与企业业绩及公司价值是否存在正相关的疑惑却非常值得我们深思。例如，loderer和martin以1978-1988年美国国内发生并购（除公用与 金融 行业外）的867家企业为样本进行了详细的实证分析，conte tannenbaum 1978年对全员所有制企业的研究，美国 会计 工会1987年的行业调查等都表明使得管理层持有较大股份后对企业的业绩似乎没有多大的改善作用。此外，morek等人利用1980年《财富》500强企业的横截面数据进行的实证分析也说明企业的业绩与管理层股权激励并不是线性关系。 　　与国外研究结果不同，国内一些的实证结果更是有许多不能统一的地方。例如有的学者发现股权激励可能与企业业绩提升不相关，有的则认为两者仅仅微弱相关。尽管总体上大多研究对管理层股权激励还是持肯定态度，但这些额外的“声音”说明针对实施主体经营管理的高级管理层所实施的股权激励并非“万能”，它的成功实施应该是有条件的，特别需要了解那些针对高管人员的特殊条件及其背后的深层涵义。 　　 　　心理所有权的提出与员工持股 　　在进一步挖掘股权激励深层问题的研究中，心理所有权的提出颇为瞩目。因为它不同于通常的经济学宏观分析，而是从个体的微观层次出发，说明员工由于态度和行为的改变对企业绩效提升所产生的作用。 　　心理所有权是以占有心 理学 为基础，从法学领域所有权概念衍生而来的新概念。pierce等人将心理所有权定义为人们对（物质或非物质形态）目标客体所产生的拥有感，即个体将所有物视作“自我”一部分的心理状态，是“自我”在物体上的一种延伸。当个体对所有物赋予了“我的”占有情感后，便会产生时刻准备保护该占有物的意愿，从而表现出一些角色外行为（extra-role），增加所有“我的”利益。 心理所有权根源于以自我效能、自我认同和“空间感”为主的三种人类根本动机，若将这一内涵延伸到企业，那就意味着如果企业可以满足员工的这三种动机需要，使员工对企业产生了心理所有权，员工就会乐于维护企业的利益，除了完成组织期望角色还会产生更多非角色期望的利组织行为，企业业绩也因此而得到提升。事实上，系列的研究也说明心理所有权在“基于组织的自尊”、员工的组织公民行为和员工个人绩效多个方面的解释力比组织承诺和工作满意度要强。由此可见，实施员工持股之所以可以增强员工的主人翁感，促成员工态度和行为的实质性改变，其关键在于员工指向组织的心理所有权，这对于高管而言也是同样适用的。 　　 　　高管心理所有权的内涵及意义 　　高管的特殊企业角色地位，决定了他们对所有权所包含的剩余控制权和剩余所有权的感受心理应有别于普通员工，而股权激励主要针对高管的做法也使以高管为对象的股权激励分析显得更有意义。高管个体在股权激励过程中态度和行为的改变，正是高管心理所有权发生作用的体现。 　　有研究认为，普通员工持股后之所以产生系列心理行为反应