试析中小型高新企业员工的激励机制研究的论文.docVIP

　　试析中小型高新企业员工的激励机制研究的论文 论文关键词:高科技中小企业　薪酬激励　成长激励　成就激励　企业文化激励 　　论文摘要:知识经济的到来，决定高科技中小企业生存和发展的关键是人才。激励是高科技中小企业人力资源建设的重要一环高科技中小企业应确立以经济利益为核心的薪酬激励;提供更多发展机会和空间的成长激励;满足自我价值实现的成就激励以及尽快加强企业文化激励。 　　在高新科技术企业中，人的智慧、知识、技术水平对企业发展起着决定性作用。科技型中小企业属于知识密集型企业，其高科技产品以多学科性、边缘性和尖端性为特征，依靠创新性的高智力、高素质的研究人员来研究和开发、推进技术转移和科技成果的转化。因此，高科技中小企业的竞争力水平往往取决于其知识型员工的产出质量和数量。如何有效地管理和激励知识型员工，使人得其位???位适其人，最终实现人尽其才，才尽其用，是高科技中小企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的关键。 从目前情况来看，我国的大部分高科技中小企业缺乏系统的人力资源管理职能，人力资本的激励机制尚未健全。激励机制方面存在的主要问题是激励手段单一，重物质激励轻精神激励。激励方式简单，工作出色者的奖励以年中或年终发红包(奖金)为主，多数企业还未采用股票期权的激励方式;在精神激励方面，没有有效的措施来满足员工的自我发展与价值实现的需求;企业文化建设薄弱，大部分企业尚无形成尊重人才、激发员工积极向上的良好氛围，导致员工离职率高，难以留住优秀人才，也难以使现有人才充分发挥创造性和主动性。为此，必须研究完善高科技中小企业激励机制，使人力资本激励更有效、更具时代性。. 笔者认为高科技中小企业激励机制的健全和完善应从下面四个方面人手。 一、确立以经济利益为核心的薪酬激励 1998年11月，在里昂举行的八国经济管理研究会议上，专家们达成一个共识:人在工作中的表现取决于三大因素，即利益、信念和心理状态。在这三个要素中，利益居于首位。 (一)设计一个以基本薪酬为中心的、具有激励性和可操作性的薪酬体系。薪酬是人力资源管理中的最重要的环节之一。薪酬泛指一切报酬，包括金钱报酬和非金钱报酬。金钱报酬又可分为间接金钱报酬和直接现金收人。间接金钱报酬包括员工福利、保障、带薪假期等;直接现金收人包括:基本工资、奖金、各种以现金形式发放的补贴。基本薪酬是员工关注的焦点，也是吸引、留住员工的一个重要因素。稳定的基本薪酬体系，员工才会放心。故设计一个以基本薪酬为中心的、具有激励性和可操作性的薪酬体系对企业来说最为重要。 薪酬体系设计的目标:一是能吸引和留住企业核心员工;二是能激励企业的所有员工;三是能使员工的能力不断得到开发。薪酬体系的设计，对内要公平合理，不断提升开发员工的潜能;对外具有竞争力，同时要符合国家和地方的法律和法规。 (二)以基本薪酬为中心的体系中其它报酬的确定。这也非常重要，对企业的核心员工，多种薪酬形式确定更关键。在津贴、社会保险、有薪假期、股票期权等形式中，选择一项或多项与基本薪酬组合构成薪酬体系。从目前情况看，股票期权已成为大公司和网络公司激励人才的最重要的手段之一。例如华为技术有限公司:30%的优秀员工持股;40%的骨于员工有比例持股;10-20%的低级员工适当持股。股票期权作为一种前瞻性的激励机制，它使员工认识到自己的工作表现直接影响到企业股票的价值，从而影响到自己利益，使员工更加关心企业的发展。 二、提供更多发展机会和空间的成长激励 　　(一)培训激励。培训是企业中人才增值的手段，是企业经营战略的重要组成部分，也是企业成功发展的必要件之一。企业由于员工技能的提高而得到了长足的发展，员工则从企业发展和自身努力中获得收益。 从需求层次理论分析，知识型员工对高层次的需求比较迫切，在工作中对自我实现的要求更强，比较容易自我激励。许多员工都认为培训是公司为他们提供的最好的福利，是员工在本公司提升的前提。因此，结合员工自身的特点，给予其出国进修深造，职务晋升、专业技术培训等方面的机会，调动他们的积极性和主动性。 (二)重视员工的职业生涯设计。在员工需求向高层次发展时，其工作积极性主要来自与工作本身相关因素，追求更高层次需要成为驱使其行动的动力。在价值观多元化的信息社会，人们有理由对占据人生重大位置的工作提出更多的要求。这就要求在人力资源整体规划中，一方面要结合员工需要多元化的实际，设计和改进职业阶梯，提供更多个人职业发展的机会，让员工能够看到希望，明确自己的长期目标，树立为组织发展面奋斗终身的信念:另一方面积极鼓励、引导员工进行个人职业生涯设计，把个人目标与组织目标的实现统一起来，为人力资源的发展提供永恒的动力。 三、满足自我价值实现的成就激励 大多数知识型员工的满意度来自于工作本身，包括挑战性的工作和高质量地完成工作。