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　　试析基于控制权的我国高管人员激励约束问题研究的论文 论文关健词：高管人员　控制权　激励　约束 　　论文摘要：高管人员对于一个公司的兴衰与发展起着至关重要的作用，是一个公司取得成功和持续稳定发展的关键因素。控制权作为一种激励因素，在促使高管人员努力工作以实现公司业绩最大化方面起着重要作用，但同时，也应建立有效的公司内外部监督约束机制，对高管人员的控制权进行约束，将激励与约束有效结合，以实现公司的健康、持续发展。 　　现代公司制的一个重要特征是企业所有权和经营权分离，在所有者(股东—委托人)和经营者(管理层—代理人)之间形成了一系列的委托代理关系。由于委托人和代理人之间存在利益冲突和严重的信息不对称，从而产生了委托代理问题，主要是逆向选择和道德风险问题。要解决好这两个问题就必须设计一种机制，对经营管理者进行激励，使经营管理者与所有者的目标函数趋向一致，在满足经营管理者利益需求的同时，最大限度地实现所有者的利益，从而实现激励相容。 高管人员作为企业出资者的代理人，是企业日常经营活动的领导者，在企业中居于中枢地位，发挥着配置各种生产要素的作用。高管人员积极性的发挥决定了公司的经营管理水平，是公司取得成功和实现持续稳定发展的关键因素。目前，我国上市公司对高管人员的激励方式主要有薪酬激励、股权激励等。虽然我国上市公司高管人员的年度货币收人呈逐年上升趋势，但报酬结构并不合理，且形式单一;同时，高管人员的持股数量也很低，“零持股”现象比较普遍。国内学者针对上述激励方式展开了大量研究并取得了一定的成果，但控制权作为一种激励因素，并没有引起人们足够的重视。.cOm 一、高，人员的控翻权及其收益 (一)控制权的相关界定 berle和means在1932年出版的《现代公司与私有财产》一书中，首次提出了公司 “所有权与控制权相分离”的论点。他们认为，公司管理者拥有的所有权即使微不足道，但事实上已经掌握了公司的控制权，这种控制权称为 “经营控制权”(managementcontrol)。随后jensen和meckling(1976)从企业的契约理论出发，主张在企业内部通过委托代理制度将经营决策权转让给经营者，所有者则拥有对经营者的监督权，并以绩效度量和奖惩来约束和激励经营者。张维迎(1995)曾指出，一般意义上的控制权，是指“当一个信号被显示时决定选择什么行为的权威”。而周其仁(1997)将企业控制权定义为“排他性利用企业资产，特别是利用企业资产从事投资和市场营运的决策权”，他认为合理分配给经营者一定的控制权，对经营者的激励是有效的。 在这些学者研究的基础上，本文认为高管人员的控制权就是指因担任董事长或总经理等职务而拥有的权力，主要为经营控制权。高管人员掌握公司的经营控制权，既可以满足控制他人或感觉优越于他人、感觉自己处于负责地位的权力需要，又可以使高管人员具有职位特权，享受在职消费，给高管人员带来正规报酬激励以外的物质利益满足。如果高管人员失去现有的职务，也就失去了控制权。 (二)控制权收益 控制权之所以能成为高管人员的需要，能对高管人员产生激励作用，是因为控制权能带来收益，并且，更大的控制权意味着更大的收益。 所谓控制权收益即指由于高管人员拥有公司的控制权而直接或间接得到的各种非货币形态的全部收益。具体表现为:首先，能享受各种有形无形的在职消费，包括公费私请、公费旅游、出国观光、公费出人各种高档娱乐场所、公费配备高档交通工具与通讯工具等;其次，能享有多方面的精神回报，包括享有较高的社会地位和荣誉、指挥别人和控制大量资源所带来的满足感以及为成就事业发挥自己才能提供的广阔空间;最后，能获得职位晋升，优秀的高管人员有可能被提拔到更高一级的岗位，从而获得更大的控制权。因此，控制权收益可以被解释为通过对控制权的行使而占有的全部价值之和(grossmanandhart,1988)。 二、高人员的控侧权滋助 在所有者与管理者的委托代理关系中，所有者是通过向管理者支付工资性报酬(按契约)和授予公司控制权(按公司章程授权)来实现激励的。所以，高管人员的激励也可以分为货币收益(工资性报酬)激励和非货币收益(控制权收益)激励两部分。管理学的激励理论认为，能满足人的需要的因素就可以作为激励因素。控制权是一种权力，正是由于高管人员对权力的需要使得控制权成为了激励高管人员的一个因素。报酬固然对高管人员有着直接的激励意义，但控制权对于高管人员有着更为根本的决定性意义。因为高管人员一旦丧失控制权，那么一切货币性收益和非货币性收益都将无从谈起。 具体而言，控制权激励就是指被激励者职务得到提升或最高职务得到保留，以获得更多的控制权或剩余索取权，同时社会地位得到提高。这种激励主要体现在三个方面:一是高管人员得到晋升，即该管理者被提拔到更高级别的企业或