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　　试析高科技企业中入力资本激励与约束问题研究的论文 论文关键词:人力资本　高科技企业　股份期权　企业文化 　　论文摘要:在高科技企业中人力资本已经凸显出越来越重要的作用，对人力资本特性的分析表明，人力资本的配置和使用存在激励与约束问题.高科技企业只有对知识员工进行有效的激励与约束，才能激发出其所拥有的人力资本的巨大创造力，并与企业目标保持一致，从而使企业走向成功. 　　一、商科技企业人力资本滋励与约束问题的提出 在高科技企业中，与创新能力和控制风险能力密切相关的两类人员是研发人员和管理人员(称为知识员工，knowledgeworker)，他们是企业真正意义上的经营者，决定着企业的发展方向，他们具有的人力资本构成了高科技企业人力资本最重要的组成部分。这种人力资本具有以下特性。 1.主动性。人力资本与人力资本所有者是不可分的，对所有者来说，人力资本是一种主动资产，人力资本所有者在供给人力资本时具有主动权。因而人力资本所有者可以进行分散化投资，即对知识、技能、体能进行时空配置。 2.高度专用性。由于市场深化和细化程度的不断提升，当代科技创新劳动的专业化水平很高。科技创新产品要取得市场成功，必须要瞄准极其清晰的制高点和攻关领域，专注于特定的活动对象和活动空间，这就形成了人力资本的高度专用性，而且专用性程度还随着“干中学”机制带来的知识和能力的积累而不断提高。高度专用性使得这种人力资本具有了一般生产者的同质性人力资本所不具备的垄断力和边际报酬递增性。. 3.巨大的创造性。在工业经济时代中，一个最有效率的工人比一个普通工人多生产30%或50%a，但在一个知识经济时代，一个最好的研发人员能够比一个普通人员多做出500%或更多的工作。这主要是因为他们从事的是高智力劳动，是一般复杂劳动的倍加，具有巨大的创造性，体现为劳动力使用价值的高度创造性和产品效用的高度创造性。 4.难以监督性。在高科技企业中，知识员工所进行的是大量的创造性劳动，主要是隐性知识的运用，隐性知识没有定型化、结构化、编码化的形态，在运用的过程中，受主观的影响非常大，成效的发挥在很大程度上取决于人的意识。其投人量的多少，是否被恰当的运用，都很难计量和界定。 在高科技企业中，这种具有边际报酬递增生产力形态的人力资本已经取代物质资本，成为配置企业资源的发动机和粘合剂，处于资源组合的核心地位，如何提高人力资本的配置效率和使用效率成为高科技企业获得持续的核心竞争力的关键。由于人力资本同时具有主动性和难以监督性，因此企业除了寻求激励之道外，别无良策可以让员工尽心尽力。员工的劳动只可以“激励”不可以“压榨”。同时，高科技企业与知识员工之间是一种不对称信息的委托代理关系，团队生产以及人力资本的特性带来了企业内部道德风险问题。知识员工的不道德行为表现在三个方面:(1)员工对企业的忠诚度不够，表现为员工的个人努力方向偏离企业目标的方向;(2)员工的奉献度不够，表现为员工没有尽个人最大努力实现企业目标;(3)员工的相互信任度不够，表现为员工的相互推委和相互免费搭车。高科技企业中人力资本的配置和使用，要达到企业价值最大化的目标，不仅面临激励问题，而且面临约束问题。因此设计一个恰当的激励与约束相对称的机制是高科技企业人力资本制度的核心内容。 二、商科技企业人力资本滋励与约束的正式制度 根据马斯洛的需求层次论，可以将有效的激励与约束简单分为几个层次。第一层次是满足个人生存需要的激励与约束;第二层次是满足个人安全需要的激励与约束;第三层次是满足个人的社会需要的激励与约束;第四层次是满足尊重需要的激励与约束;第五层次是满足自我实现需要的激励与约束。因此，一个有效的人力资本的激励与约束机制应该能提供多层次的激励与约束。根据这一要求，我们认为通过激励合同设计，进行正式制度安排，提供硬的激励与约束;通过企业文化建设，进行非正式制度安排，提供软的激励与约束，可以构造一个解决高科技企业人力资本激励与约束问题的综合机制。 传统经济时代激励制度的特点是部分传统经济资源被赋予剩余索取权，而债务性资本和劳动力等一般没有剩余索取权。而在高科技企业中，人力资本成为企业的核心资源，如果高科技企业对知识员工仍然采用确定收益报酬范式，必将产生激励不相容。当知识员工意识到他们期望心理价值在企业内无法实现时，他们就会另谋雇主或自我雇佣来分散人力资本投资，导致企业治理结构不稳定，使企业成长呈现巨大波动性。其实知识员工作为企业经营风险的制造者，应该承担其行为的后果—企业风险和剩余收益，同时他们作为高度专用性资产的所有者应该获得控制“橄竹杠”风险的权利—剩余控制权，即在高科技企业中，知识员工应该参与企业所有权安排。知识员工可以通过股份期权来实现分享企业所有权。 股份期权是一种有效解决激励与约束对称问题的长期激励方法;它