试论煤矿安全从业人员工作满意感与应激水平、自我效能感的关系的论文.docVIP

　　试论煤矿安全从业人员工作满意感与应激水平、自我效能感的关系的论文 论文摘要：主观幸福感是心理学中的心概念，国内外关于主观幸福感的研究集中在微观和宏观层面，从中观层面研企业组织的资料不多。本文从企业管理角度，着重分析我国人力资源幸福感现及其产生的原因，从人力资源管理职能手，对提高员工工作幸福感提出建议。 　　论文关键词：主观幸福感；工作满意度：力资源管理 　　一、主观幸福感的提出 　　在心理学的幸福感研究领域中，主幸福感(简称swb)主要是指个体依据己设定的标准对其生活质量所做的整评价。swb包括生活满意度和情感体两个基本成分，前者是个体对生活总体量的认知评价，即在总体上对个人生活出满意判断的程度；后者是指个体生活的情感体验，包括积极情感和消极情感个方面。 　　在企业管理领域，员工主观幸福感对员工与企业关系产生深刻影响，进而响企业是否能持续成长壮大。本文着重析企业中员工低幸福感的原因，并试图索出一些提升员工主观幸福感的途径，企业在提高工作绩效的同时增进员工个人的主观幸福感，从而为企业可持续发展提供科学的依据。 　　二、我国员工幸福感现状 　　国内首份《中国“工作幸福指数”调查报告》表明，中国职场人士总体工作幸福状况不容乐观!调查显示，中国职场人士平均“工作幸福指数”仅为2．57(最高分，最低0分)。 　　1、女性的工作幸福指数要高于男性女性的指数为2．76，而男性仅为2．52。这可能是男性在工作中的压力较大，因而工作幸福指数较低。 　　2、教育程度越高，工作越幸福。从调查人群的教育程度来看，其教育程度与工作幸福状况成正比。.“初中或以下’镦育程度的指数仅为2．45：而“硕士或以上”教育程度的则高达2．81。 　　3、医疗行业的员工工作最幸福。“医疗·卫生”行业员工的指数最高，为2．79;而“运输·物流”行业的指数最低，仅为2．33。 　　4、工作年限越长，工作幸福感越强。职场新人对一切都感到新鲜，只要有事干就很幸福，指数高达2．72。而一年后，他们发现职场并不像他们想像的那样，指数也随之进入漫长的“蛰伏”期；经过十多年的努力，事业终于有所成就，指数也达到了巅峰2．85。 　　三、幸福感低原因分析 　　1、忽视非经济因素激励。增加财富是提高人们幸福水平的最有效手段，正是这种思维，导致企业普遍采用奖金、加薪等激励手段。但财富仅是能带来幸福的因素之一，人们是否幸福，很大程度上取决于和绝对财富无关的因素。从提升员工幸福感的角度，雇主应有意识地去选择可能带给员工更好感觉的方式进行激励。如对非经济性因素的激励，它是中长期性的激励，可被归类为精神性的激励，即包括工作的挑战性、公平感、成就感、安全感、归属感、舒适的工作环境、良好的人际关系等。 　　2、职业倦怠的影响。职业倦怠用以描述以人为服务对象的职业领域中，个体出现的一系列负面的心理症状，如长期的情感消耗、身体疲劳、工作绩效降低、对服务对象的不人道态度和工作成就感降低等。从员工角度来说，工作倦怠的表现正是对工作不满意的情绪释放，也就相应地反映出不幸福感：从企业角度讲，这更是一种没有实现人才使用最大化的体现。 　　四、提升员工主观幸福感的途径 　　企业管理者应从以下人力资源管理职能入手，提升员工的主观幸福感： 　　1、重视员工的成长和发展。组织行为学认为，如果企业员工的成就感被满足的越多，工作本身就越能成为满足员工需求的手段，而不仅仅是为了谋求一份养家糊口的工资。如果组织忽视员工的心理需求，只将员工视为可以替代的生产工具，就会极大地影响员工的积极性，造成工作效率低下、缺乏主动进取精神等问题，甚至成为离职的主要原因。相反，当工作能够满足个人成长和发展的愿望时，个体的工作不满意感就下降，员工也会体会到满足和幸福。 　　轮岗是一种有效提升员工能力的方法。员工岗位的轮换可以让员工学习更多的技能，消除倦怠感、发挥更多的能力，更多地实现自我价值。让优秀的员工及时得到晋升也是满足员工成就感的另一个重要手段，企业雇主应该特别注意建立通畅的内部晋升渠道，以提升现有员工的工作积极性。同时，通过对员工进行职业生涯管理，企业可以了解内部员工的现状、需求、能力及日标，调和员工与存在于企业现实和未来的职业机会与挑战问的矛盾。 　　2、制定合理薪酬福利待遇。马斯洛需求层次论认为，当个人基本需求不能满足的时候，更高的需求满足也会受影响。企业雇主应注重从工资、福利和其他保障上让员工分享企业发展带来的物质收获，满足员工最基本的对物质的需求、对健康保障的需求、对职业稳定的需求。 　　制定科学合理的薪酬制度是增强员工幸福感的基础。企业的薪酬制度应该起到激励的作用，既要有市场竞争力，又要实现组织内部的公平，所以必须确定企业内部各岗位的相对价值。建立以业绩为主要考核指标的薪酬管理制度，坚持“