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　　高校人力资源管理创新思路的论文 人力资源管理理念视人力为资源，认为人力资源是一切资源中最宝贵的资源。人力资源管理实践正经历着深刻的变革和重塑，人力资源管理部门所涉及的范围也已经不止是简单的归档，人事记录或只会照搬人事计划行事的行政管理工作，唯有转变人力资源管理部门的角色，使其参与企业的战略规划和战略思考，才能真正发挥人力资源管理部门的真正价值。高等院校担负着培养人才、科技创新和为社会经济建设服务的重任，因而其人力资源的管理创新显得更加重要。 一、观念创新：树立战略人力资源管理理念 用战略性人力资源管理新理念创新高校人力资源管理工作，首先要在观念上创新。“只有实现观念的转变才能带来管理方式的转变,才能有管理目的和结果的转变”一是要树立人才资源是高校的第一资源的观念，二是要树立以人为本开发人力资源的观念。在高校人力资源管理中注入以人为本的观念，就是要强调人在学校中的主体地位和主导作用，通过围绕人的积极性、主动性和创造性实行管理活动，激发教职员工对学校事业的责任感、成就感和事业心，发挥潜能，提高工作成效。 二、模式创新：从3p向4p管理模式转变 2001年中国劳动保障科学研究院的林泽炎博士在其专著《3p模式：中国企业人力资源管理操作方案》中首次从人力资源核心技术的角度出发，提出了人力资源3p管理模式，即岗位分（positionanalysis）、绩效考核(performanceappraisal)和工资分配(paymentdistribution)]。.剖析3p管理模式，我们发现该模式抓住了人力资源管理的核心技术，易于操作和实践。但是，随着企业内外环境的激烈变化，人力资源管理角色开始从人事管家、操作者向员工支持者、战略合作伙伴以及企业变革推进者的转变，在这种新的情况下，3p管理模式的优点也就潜伏着它的缺点。 因此我们必须超越操作层面上人力资源3p管理模式，进行战略层面上的4p人力资源管理，围绕组织战略这个中心，以组织里“人”和“岗位”为两个立足点，进行素质管理personalitymanagement、岗位管理positionmanagement、绩效管理performancemanagement和薪酬管理paymentmanagement，以实现人与人、人与岗位、岗位与岗位、人与学校的匹配。 三、制度创新：实现从刚性管理向柔性管理的转变 知识经济时期，管理呈现灵活性和不确定性。高校要适应知识型员工自主性强的特点，在管理制度和实践方面不断创新，建立一种宽松的工作环境，鼓励其进行管理、教学和科研创新活动；为高校教师的成长发展营造宽松的环境。 1)激励制度创新，激活教师工作创造性 近年来，高等学校根据自身特点，积极探索与用人制度相适应的分配制度改革，在提高教师待遇、吸纳并留住优秀人才等方面发挥了重要作用。在肯定成绩的同时，也要看到存在的问题。比如，绩效的因素体现不足，挫伤了一部分优秀人才的积极性的情况在高校并不鲜见。这既是由于科学合理的人才考核和评价机制尚未形成，也是由于分配形式和激励手段还不能满足不同类型、不同层次岗位的需要。对知识型员工的激励更应该以有利于他们的专业发展和个人成长为主，建立一种适应他们新的需求的多元化的软激励制度，“明晰对教师队伍整体以及不同层次教师个体目标的要求，形成多样化、分层次的激励与约束机制”从而达到学校与员工之间建立的一种战略伙伴的双赢关系。 2)管理文化创新，实现从理性向人性的转变 学校文化是全体师生共同的价值体系，文化创新直接影响教职工的观念意识和思维方式,并制约教职工的行为,它是内在的，是充满人性的，是人力资源管理创新的根本动力。 高校员工一方面属于高校所代表的大组织团体,也属于其所在二级院校和部门,有时还归属于某一种科学研究和专题项目小组。建立畅通的信息分享和沟通渠道至关重要。在决策中，充分听取员工们的意见，让他们有参与感，他们的尊重需要和自我实现需要得到满足，从而营造出公平、公正、民主的氛围，全面激发员工的工作责任感、奉献意识和创新精神。高校只有建立和完善具有自己特色的人力资源管理文化，并将其作为所有教职员工工作的导向，才能把制度融于文化之中，使管理充满人性化。 3)“内培”“外引”并重，加强师资队伍建设 加强高校教师队伍建设，必须坚持“内培”和“外引”并举，把引进人才作为提高教师队伍素质的突破口，切实做到“引得来、留得住”，实现教师队伍的持续健康发展。加大教师培养力度，结合学校的实际情况，制定“中青年骨干教师培养方案”，加大对中青年学术骨干的培养和扶持力度，促进教师队伍整体素质的提高。采取得力措施，大力支持教师赴国内外名牌重点大学在职攻读博士学位、??事博士后研究工作，加快博士化进程，提高在职教师的博士化比例。加大选派教师参加国内进修和培训工作力度，支持