长沙年度底前人员储备计划.docxVIP

2011年下半年人员招聘储备计划 门店人员现状分析： 现状： 长沙目前共有11家专卖店，7家商超店，淡季导购人员编制是36名，旺季导购人员编制42名，长沙目前导购人数41名，管理者编制编制为13人，现有人员是10名（其中区域经理2名，实习店长3名）。从现有的人员来看，长沙的导购人数基本满编，但是管理者尤为欠缺。 分析： 店面管理者比较缺乏，究其原因包括以下几个方面： 1）导购流动性大，新转正导购数量较多，接受相关资导的培训较少，导致晋升受到阻碍。 2）店面资导管理能力欠缺，相关晋升店助的培训较少，能力得不到提升，导致晋升受到阻碍。 门店存在的问题： 1）管理者管理能力欠缺 2）店面培训不到位（包括实习导购培训以及各层级晋升培训） 招聘工作计划 店面管理层： 需求人数主要从两个方面来考虑，一是现有管理层缺编人数，二是新开店管理层储备。结合管理者的招聘特点，主要选择以下招聘渠道： 1）内部员工晋升：鼓励现有资导晋升，组织关于店面人员管理、货品管理、现场管理以及日常事务处理方面的相关培训，最后通过考核者晋升为店助或店长。此种方法的优点是被选拔上的员工对公司的认同度、忠诚度高，基础业务知识掌握熟练，能迅速投入到工作中，大大节省了培训时间以及培训费用，同时有助于激励其他员工的上进心。不足之处是选拔范围局限，选择余地较少。 2）网络招聘：主要是在58同城、前程无忧、智联招聘、长沙人才网发布招聘信息，并及时更新信息。此方法最大的优点在于范围广，选择余地大。于此同时也有一个明显的缺点，即用时较长，效率较低。 人才市场招聘： 2、导购层面 需求人数主要从三个方面来考虑，一是现有导购缺编人数，二是新开店导购储备，三是人员的流动性。根据导购招聘的特点，主要选择以下招聘渠道： 1）门店自主招聘：a、各店服务卡和宣传海报上已写上长期招聘的信息及联系方式；b、店面张贴招聘海报，品牌已设计了最新的招聘海报，正在制作中，尽快下发到店面，提升店面招聘效果。此方法优点在于能够给应聘者直观的感受，成功的几率较高。 2）网络招聘：在前程无忧、58同城、长沙人才网发布招聘信息，并及时更新。此方法涉及范围广，但耗费时间较长，效率较低，成功率也相对低。 3）内部员工介绍：沿用目前正在使用的奖励政策：对内部人员介绍入职满半年的给予100元的奖励。此方法优点是成功率高，招聘入职的员工对企业有一定的认同度，缺点是对管理的要求比较高，如管理不善，可能造成原有员工的离职。 以上三种招聘方法以门店自主招聘为主，网络招聘、内部员工介绍为辅。 序号月份计划招聘人数110月导购3名，门店管理者2名211月导购4名，门店管理者,3名312月导购3名，门店管理者1名4元月导购0名 培训工作计划 店面管理层： 现有管理人员管理能力的提升： 1）做出一个店长、店助工作的详细列表（细化到点） 2）根据工作列表去巡店，具体地了解各个不同店长的欠缺，现场及时与其沟通，如不能现场解决或需要系统培训，详细记录下来 3）每个月综合起来，与各个部门沟通，组织重点培训 4）在下个月的巡店过程中对培训效果进行跟进，并听取各个参加培训人员对于培训形式的建议或者意见，逐步改进自己的培训工作 新入职店面管理层的培养： 导购、资导层面知识培训在各培训店面完成，用时1个月左右 组织店面管理相关的理论培训，如人员招聘、培训，团队氛围的营造，货品配补等。 下放到不同类型的店面学习不同类型店面的管理技巧和管理特点 在店面培训期间不定时进行抽查，随时关注其学习进展情况 此外，要特别注重培养店面管理者的人效分析及结果的应用能力，并结合分红政策，激发店面管理者的管理潜能。 实习导购培训的规范和完善及资导培训能力的提升 与新导购的导师沟通，了解培训进度 2）对于已培训的内容进行抽查，如发现不足之处及时予以纠正或者补充 3）与导师沟通，了解下一步的人员成长计划，并记录下来，便于下次的抽查与督促 4）对于店内现有的资导，进店后通过试讲来提升其培训讲解能力 店面管理体系的改进和完善 从巡店情况来看，现有店面管理者管理欲望和管理目标比较明确，但是具体的管理方法还有所欠缺，细化的管理职责不太明确，导致门店管理效率和效果不太理想。针对这些问题，下一步主要通过以下几个方面的工作来逐步改善： 1）终端数据分析培训课程的推进：组织店面现有管理者参加终端数据分析课程的培训，培训内容包括保本量的计算、如何实现利润最大化、如何制???合理的目标。结合分红政策，激发店面管理者的工作热情。 2）巡店，并记录各店面管理中存在的问题，与店面负责人沟通，如不能现场解决，周例会时大家共同讨论解决。 3）每周周例会时，组织大家讨论各个管理者在管理中的困惑或者遇到的棘手问题，共同解决。 4）与营运部沟通，定期组织店面管理者召开一个讨论会