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企业对人才的认知和规划 人才，古人曾经说过，“直木可以做料，曲木可以做杖”。这句话形象地说明，每个人都可以成为人才，都有其可以发挥的潜力。 一、如何定义人才 传统的人才观：古人曾经说过，“直木可以做料，曲木可以做杖”。这句话形象地说明，每个人都可以成为人才，都有其可以发挥的潜力。 现代的人才观： 1.人才“能级”观 能级是一个物理学概念，处于稳态的物质都有一个能级。 同样，企业的人才也有博士、硕士、本科、中专等的能级分类。对于企业而言，由于不同岗位工作内容的差异，可能会需要不同层次的人才。如对于重复性强的工作，对学历层次要求不高，更多的是要有耐心和毅力；而创造性的工作或技术含量高的工作，就需要学历层次高、专业知识丰富的人才。 企业如果盲目的追求学历，或者盲目追求某一类人，那不叫追求人才，人才是广义的。 2.业绩有积极贡献的人属于公司的核心人才 说工作，并不是你喜欢他，你就会跟他工作的，有些人你真的不喜欢他，你看到他都烦，但是他业绩很好。 举个例子： 曾经有一个做音响的老板，公司有一名主要的音响设计师犯了一个错误，导致有500万的货要退回，公司有制度如果给造成重大损失，要补偿。音响设计师说：“你要是扣我钱，我就不干了，工作也不要了！”，由于他是主要负责，如果他离开，整个项目都会泡汤。 结果老板的解决方案是：进行处罚，但是私下给予员工补贴，让员工没有损失的同时，给公司制度一个交代。 显然这不是长久之计，老板此时开始储备人才。 这个故事告诉我们： ①不要跟自己公司的业绩做斗，要保持虚心的态度。 ②不能把过多的资源都套在一个人身上。对于核心人才，一定要启用人才富裕政策，储备好接班人，才不会让企业处于无他就无法运行的情况。 3.与公司运营的方方面面有关的人 有人说：公司就好像吃饭，有人在吃，有人站在旁边看着他吃，有人在厨房挑。 这个比喻很实在，吃完就走的，会有人立刻补上，桌子不会空。 4.与公司现在或者未来业务发展的相关人 可能某些职位的人，一年都没有业绩，但可能他的工作更企业未来发???有关。 二、如何规划人才 人才的合理规划源于企业对人才的正确认识，企业对于人才的不同认识会导致不同的规划策略。 企业的规划人才策略主要包含以下方面： 1.人才的选用要符合企业的发展需求 对于人才的规划要因岗定人，而不要为人设岗，人才的选用要符合企业的发展需求。 2.关键岗位，应当做好人才的储备 对企业的业绩有积极贡献，就意味着这个岗位是关乎企业发展的核心岗位，对于核心岗位应该配备充足的人力资源，同时还要有人才储备，这样才能随时应对突发情况。 3.因地制宜制定不同的人力资源策略 对于关乎企业运营、发展的人才选取，应该因地制宜地制定不同的人力资源策略，既可以采取人才富裕政策降低运营风险，也可以采用人才饥饿政策激起员工的竞争意识。 案例：杰克·韦尔奇选接班人 韦尔奇认为，挑选最好的人才是领导者最重要的职责，他在退休之前花了近十年时间挑选继任者。 在人才的培养方面，他对自己看重的三位下属悉心教导，但是却从不暴露谁将会成为继任者，直到选出最终人选为止。 韦尔奇所采用的就是人力资源的富裕政策，但是他在运用过程中融入了自己的智慧和运营技巧，成功选取了自己的接班人，使得关系企业前途的领导职位平稳过渡。 人力资源合理规划的基本原则是要牢牢把握企业的业绩和发展，这样才能制定出有针对性的人力资源策略，在人才选取中不至于迷失方向。 三、人才规划的政策 党的十八大提出实施创新驱动发展战略，知识产权的作用进一步凸显。“十三五”是我国转型发展的关键时期，全面建成小康社会、进入创新型国家行列、实现《国家知识产权战略纲要》目标等一系列重要任务将要在“十三五”完成。因此，必须高度重视知识产权“十三五”规划的制定工作。笔者认为，制定知识产权“十三五”规划应重点抓住三个方面的工作： 首先，要营造有利于知识产权创造和运用的良好环境，提高市场主体创造和运用知识产权的内在动力。保护知识产权所有者的权益，使其通过知识产权在市场中获得合法收益，是对知识产权所有者最有效的激励。在这方面，一要加大对知识产权侵权假冒的处罚力度，提高侵权成本，切实保护创新者积极性；二要从基本制度入手提升知识产权等无形资产的价值；三要把政策激励从一般奖励转向鼓励运用上来，提高知识产权运用的效益；四是政策举措要符合市场规律，为创新者创造良好的市场环境；五要针对国内外发展的新形势，着力研究、完善加强知识产权保护的政策、法律制度体系。 　　其次，要加大人才培养投入力度，探索知识产权管理和执法等人才培养模式。从实践和国际经验来看，知识产权管理、服务和执法需要大量的复合型人才，法律知识、专业技术知识、管理知识、商业和市场分析知识等，都是复合型人才所需要具备的。同时，知识产权工作重在实践。知识产权管理人才不能仅靠常规大学教育培养，需要在