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　　外资公司人力资源问题及对策探究的论文 外资公司人力资源问题及对策探究 　人力资源在社会生产中的作用十分重要，它是社会生产的先决条件。一般来说，充足的人力资源对生产发展非常有利，但人力资源的数量与物质资料生产要相适应，否则，超出物质资料生产需求的部分，将过度消耗大量的新增产品，并且超出部分的人力资源也得不到就业，这对社会经济发展反而带来了负面影响。 　　一、外资企业人力资源管理的现状 　　很多外资企业在制定工作计划时，通论文联盟常更注重短期的销售盈利，而忽略了远期规划。正因如此，造成了企业对员工培养的重点集中在如何能使他们短期内为企业带来利润，这种策略导致很多人才进入外企只进行短期工作而无法得到长期的高层次职位。员工进入外企工作多是抱着尽快得到金钱和权利的态度。他们的预期是用自己付出的劳动换来等价的回报，与此同时员工也期望以企业的发展为契机去实现自己的预期目标。但是由于外企用人制度的僵化，经常发生轻易解雇的现象，这种情况给在职员工也造成了一定程度的心理负担，当他们找到更好的退路后，很轻易的就会离开原有企业。另外，因为外资企业内部竞争激烈，高级别的领导者经常会有打压下属员工的情况，这不但体现在知识传授方面，还体现在为下属创造晋升和表现自我的机会上，这些现象必然导致人力资源的大量流失。 　　二、外资企业人力资源管理存在的问题 　　（一）绩效考核体系设计不科学 　　第一，考核的目的不明确。有些时候企业甚至为了考核而考核。考核的一方和被考核的一方都没能充分明确的理解考核的本质是一种管理手段而不是最终目的。.第二，考核的标准不严谨。考核标准本应该依据工作职能而设定，而与职位无关。考核的项目设置的不严谨，考核的标准含糊不清，增加了考核随意性；考核的标准十分笼统，缺少具体评价标准；在考核标准中存在难以考量的因素，很难让员工信服；考核的标准和工作职能存在偏差较大。这些情况都会让考核者在评判过程中随意性增加，增加人为操纵的可能，从而导致考核结果存在争议，考核过程流于形式。第三，考核内容不完整，考核难以量化。考核的内容没有覆盖全部工作内容，容易以偏概全，关键指标缺失。考核的内容主要集中于两个方面，一是员工的德、能、勤、绩；二是员工创造经济效益的能力，但这两个内容的考核不能包括员工在工作绩效上的所有方面。而且，德、能、勤、绩等考核指标主要是定性化指标，而定性化指标过多的存在将会无法避免的造成考核者在判断过程中主观随意性加大，在某种程度上导致绩效考核公正性与有效性的降低。要克服考核过程中的主观随意性，就必须把把定性化指标以定量的形式进行表现 　　（二）培训项目评估流程的不完善 　　当前，我们对培训进行评估所采取的方法主要是通过每次培训之后让参加者对参与的培训评估。培训调查表的评价内容主要包括评估培训设施、培训内容设置、培训师个人能力以及对培训的意见和建议。但仅仅对培训的评估限于培训后的评价，并不能对培训的结构进行比较完善的评价。因此，企业还应该用更丰富的途径和渠道来对培训进行评估。在目前的模式下，很容易的就能预见到培训的效果并不理想。由于缺少周密的培训计划和数据支撑，单纯的通过面对面的方式进行知识传递，没有进行文档化处理，极易导致培训内容缺失，被培训者无法完全理解培训目标。更严重的是，由于培训资料不完整，无法行成规范的知识库，将导致在后续的培训中，会付出更多成本，同时还会导致客户满意度降低。 　　三、提高外企人力资源管理的对策 　　（一）转向重视人力资本的投资 　　一直以来，外资企业将大量的投资用于在物资和信息。而事实上，对人力资本进行投资，回报率是大于对物资和信息进行投资的回报率的。外资企业对人员进行招聘时，不仅要求应聘者具备良好的综合能力，还要求应聘者适合所需招聘的岗位，并且能够胜任其将来的高一级岗位。通过对人才的使用及开发，加强对在职员工的培训，使其业务能力得到提高，促进企业人力资源得到保值或增值。企业还要重视提升有能力的人才，使员工的积极性得到增强。 　　（二）建立企业的人才激励机制 　　外资企业通常是比较开放的，应针对其特点建立起形式多样、灵活的分配制度，采取责、权、利对等的原则，激励和约束同步施行。通过工作激励把不同的人才放在不同的角色位置；通过荣誉激励，奖励表现优秀的人才，通过职务激励及时对人才予以提拔和重用。通过及时的激励，使员工能充分感受到自己在企业的重要性及所完成工作得到的认可。 　　（三）实施绩效评估 　　虽然说绩效评估难以做到完全客观，但它能够为人力资源的各方面提供相应的反馈信息，并使人力资源与组织的各部分紧密相连，所以它成为了人力资源管理最有效的方法之一。通过定期对个人与团队的工作和业绩进行考察、评估及测定，能够对整个企业进行有效监测和控制。企业能够通过引导员工的行为靠近组织目标，对员工的行为进行监督来保证实现组织目标，