薪酬福利制度课稿.docx

PAGE  PAGE - 10 - 薪酬管理制度 第一章 总则 第一条 目的 本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。 第二条 适用范围 本制度适用于所有金爱丽食品有限公司编制内的员工。 第三条 遵循原则 1、薪酬确定：薪酬的确定主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件，在工作中所表现出来的能力。努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各职种、职层人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，基于胜任素质对每个员工定职、定级、定薪，给贡献者以回报。 2、薪酬调整：将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。 3、薪酬结构：通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激励机制。 4、薪酬差距：薪酬的水平充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层，骨干层队伍；薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。 第四条 部门权责 1、绩效与薪酬委员会：负责每年的岗位定级、绩效奖金、年终效益奖金方案以及特殊津贴发放等方面的评定、审议。 2、总经办职责 （1）负责薪酬管理制度、方案的审批； （2）负责公司年度调薪方案的审批； （3）负责薪酬总额、人力成本预算的审批； （4）负责工资发放的审批。 3、行政人事部职责 （1）负责薪酬管理的整体工作，包括工资管理、福利管理和考勤管理； （2）负责薪酬管理制度、方案、工具等资料的制定、修改和解释； （3）负责薪酬管理工作的组织、协调、监督、检查、申诉和调解； （4）负责公司年度调薪方案的制定； （5）负责薪酬档案的建立和保管工作； 4、财务部职责 （1）负责薪酬总额、人力成本预算的制定； （2）负责薪酬核算及工资发放。 第二章 薪酬确定基础 第五条 任职资格等级制度定义与分类 1、公司薪酬体系与任职资格等级制度紧密相连，员工工资水平由其任职资格等级确定。任职资格等级制度是人力资源管理模式的基础和切入点，它为人力资源管理的薪酬，绩效考核，员工培训晋升资源开发等其他模块提供了依据。 2、任职资格是指员工承担某一职位、工作所必备的条件与能力。员工任职资格等级的高低取决于其所具备的条件与能力水平高低。任职资格的构成要素主要包括任职者的知识与经验，任职者的技能和绩效的要求。 3、任职资格等级制度是对任职者承担职位，工作的任职资格进行的制度性区分，根据公司的现状与业务特点，将员工的任职资格分为六大类：决策类、管理类、专业类、业务类、操作类、事务类；三层（高层、中层和基层）。 第六条 任职资格职类划分表（表1） 职类职 称职务（岗位）示例决策类总 经 理总经理管理类高层管理副总经理、营销总监中层管理行政人事经理、财务经理、研发主管、采购主管、生产经理、品管经理基层管理市场企划主管、销售主管、直营主管、客服主管、车间主管、仓库主管专业类高级工程师会计师、产品研发技术员、人资专员工 程 师助理工程师技 术 员业务类高级业务员销售内勤、业务跟单员、客服专员、品管员中级业务员初级业务员操作类高级技工技师、技工、电工、检验员、普工、计件工中级技工初级技工普 工事务类事 物 员行政助理、司机、炊事、保安、保洁第七条 职层划分定义（表2） 划分标准 薪等 职层任职资格高层9 8依据环境变化，把握企业经营方向，主持设定企业战略目标或某一业务发展 目标，主持设计规划和改进业务系统，组织实施业务领域和创新；培养后备继任者以及中坚人才中层7 6 5 参加企业或某一专业领域的规划设计，依据企业战略规划要求，站在战略和业务系统的高度和角度建立所业务系统的业务标准及作业规范，监督、判断和指导下属或下级的业务工作，落实企业和部门目标。不断研究和开发业务技术与方法；开展工作方法创新，不断提高所在部门及业务系统的运行效率。指导下属或下级的职业生涯设计，培养下属或下级的核心专长与技能基层4 3 2 1在各自的岗位上严格执行业务标准，熟练掌握业务技术和方法，依据标准独立完成工作任务；能够对工作方法进行技术革新第八条 等级工资表（表5）： 职等职位薪等薪级工资 总额(元)固定工资加班浮动工资备注基本工资岗位工资职务工资绩效工资9总经理4档4920000400060003500150050003档48