如何应对企业人力资源管理新形势的论文.docVIP

　　如何应对企业人力资源管理新形势的论文 2011年是我国国民经济和社会发展第十二个五年规划的开局之年，随着国家提出今后五年的思路和目标，综合考虑未来发展趋势，我国企业的生存发展模式在这一阶段必然会产生新特征，相应地人力资源管理也会呈现出一些新特点和新趋势。这就需要人力资源从业人员审时度势，深刻洞悉未来企业发展之路，提出新措施、新方法，帮助企业实现卓越发展、基业长青。笔者将就这些问题，从以下几个方面展开论述。 　　 　　一、未来几年我国企业人力资源管理的新特点 　　1、人工成本大幅增加 　　得出该结论的主要原因有二，一是拉动经济增长的需要。拉动经济增长的最主要力量即投资、消费和出口“三驾马车”，而投资过热一直是困扰国民经济运行的大问题，出口不振和贸易摩擦已成为常态。以2009年为例，全年全社会固定资产投资224846亿元，比上年增长30.1%。全年货物进出口总额22072亿美元，比上年下降13.9%。其中，货物出口12017亿美元，下降16.0%。进出口差额（出口减进口）1961亿美元，比上年减少1020亿美元。所以，要想保证国民经济健康发展，调整经济增长结构的重担必然落在扩大内需的肩上，大幅提高居民购买力便成为题中应有之义，因此提高劳动报酬，人工成本上升是大势所趋。二是国家立法保护劳动者合法权益。2008年以来，国家为保护劳动者合法权益，相继出台了《劳动合同法》、《社会保险法》，修订完善了《工伤保险条例》等法律法规，各省相继提高最低工资标准，全国总工会力推工资集体谈判制度，规范用工、合法用工在国家层面得到前所未有的重视，这也将导致我国企业人工成本的上升。. 　　2、代际冲突日益严重 　　今后几年，更多的90后将离开校园步入社会，并与70后、80后共同成为职场主力军。而处于企业中基层的80后、90后员工，由于生长环境较之以前发生了天翻地覆的变化，其看待问题的世界观和解决问题的方法论必然和处在金字塔尖的70后有所不同，甚至是大相径庭。如何实现有效沟通，妥善处理代际问题几乎将成为每一家企业必须面对的问题。 　　3、稳定工作更具吸引力 　　根据央行公布的2010年第四季度问卷调查显示，企业的经营状况虽良好，但企业家的信心正从高点回落；银行家们普遍预计政策将“趋紧”，正在担心宏观经济可能出现“过热”；而居民则对物价和房价表示不满。由此可见，随着悲观情绪的弥漫和生活压力的增加，将会有更多的员工需要满足马斯洛需求层次理论的安全需求，相对于具有挑战性和冒险精神的工作，他们更喜欢稳定、安全的工作。 　　4、劳动关系短期化 　　在劳动力市场长期处于供大于求的格局下，《劳动合同法》的出台，一方面使部分企业希望通过缩短劳动合同期限规避有关政策，使得劳动关系短期化；另一方面，也是更为重要的就是，虽然《劳动合同法》对签订无固定期限等事项有了诸多明确规定，但老一代“从一而终”的劳动关系毕竟已经一去不复返，签订无固定期限劳动合同的提法在保护劳动者合法权益的同时，更为其选择企业提供了更扎实的心理基础。 　　 　　二、我国企业的应对措施 　　根据前文提到的未来几年我国企业人力资源管理的新特点，笔者根据从业经历，并经过研究、分析，提出以下应对措施。 　　1、合理设置组织机构，充分利用专业外包 　　对于人工成本的增加，企业应理性认识，不能把获取利润的重点放在克扣员工薪酬上，而是要合理设置组织机构，对于部门的设置不妨借鉴国家近年来的“大部制”改革思路，以实用、可控为主，未必要大而全，这样既能精兵简政，又能减少推诿扯皮。同时将企业的非核心业务外包给专业化公司，既能降低运营成本、提高工作质量，又能集中企业的人力资源，避免组织机构过度膨胀，减少沟通、工作失误等许多隐性人工成本。 　　2、正确认识代际冲突，理解尊重个性差异 　　应该说代际冲突是一种正常现象，伴随着社会变革每30—50年就会以一种较集中的形式出现。认识代际冲突，笔者认为一是应该注重代际公平，80后、90后往往痛恨官僚主义，不太习惯于职场规则，他们更渴望得到公平对待。二是尊重个性差异，80后、90后往往喜欢标新立异，打破常规，做事风格通常很难让企业的领导们接受，笔者建议企业领导对待他们不妨多放手历练，关注过程的同时主要关注结果，要允许他们犯错误。三是满足个性化需求和提供弹性工作，上一代人对于企业的激励往往是感恩者居多，所以企业的激励方案也是人人相同，不同的只是数量多寡，而众多的80后、90后认为企业的激励是他们应得的，对于千篇一律的奖励内容并不能增加他们的忠诚度，只有按需奖励才能得到实效，他们不喜欢束缚，宽松的工作环境、弹性的工作时间、丰富的奖励内容更能赢得人心。 　　3、提高薪酬固定支出，科学分配岗位职责 　　自20世纪90年代以来，西方企业现代管理制度的引进大行其道