业务部绩效考核考核方案课稿.docx

2011.03.13 商务部考核方案  PAGE \* MERGEFORMAT 8 商务部绩效考核方案 总则 为规范对商务部的考核工作，改进销售工作，提高销售人员的 工作积极性，完成公司的销售任务，为商务部工作提供依据，特制定本制度。 公司商务部的绩效考核工作均按照本制度办理。 商务部考核职责划分如下： 部门主管领导； 审批考核制度制定与修订； 审定考核结果； 人事部 公司人事部是绩效考核工作的归口管理部门，其具体职责如下： 对考核各项工作进行组织，培训和指导； 对考核过程监督与检查； 汇总统计考核评分结果，形成考核总结报告； 协调处理各级人员于考核申诉的具体工作； 对月度、季度、年度考核工作情况进行通报； 对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚； 考核结果，作业薪资调整、职务升降、岗位调动、培训、奖惩的依据； 对考核制度与考核指标，提出修改???议； 商务部 商务部考核对象包括商务部经理、业务员等； 商务部按照直接上级考核，直接下级考核，自评等不同考核制度对应不同的考核主体； 商务部经理负责本部门人员的考核和等级评定，并根据考核结果帮助本部门人员制定改进计划； 公司对商务部的考核须遵循以下原则： 公平、公正、公开原则 考核的方式、时间、内容、流程等向部门公开，考核过程保持公正与客观，考核 结果对部门公开。 沟通与进步原则 在考核过程中，人事部与商务部及商务部内部进行不断沟通，发现存在的问题，共同找到解决办法，提高商务部门及业务人员的业绩水平。 结果反馈原则 考核的结果要及时反馈给考核部门，考核人员应当进行解释说明，使考核结果得到被考核人员的认可，积极改进自身工作。 各岗位考核方案 商务部长绩效考核 目的 以考核来进行激励，以保证该岗位人员在工作中能够不断进步，带领下属及公司创造更 多的业绩。 考核主体 商务部长的考核标准的制定、考核和奖惩的归口管理部门是总经理室，考核结果上报总经 理审批后生效。 考核周期 季度考核：每季度考核一次，考核实施时间为下一季度第一个月的1日-10日。 年度考核：一年开展一次，考核商务部长1-12月份的工作业绩，实施考核时间为下一年度的1月1日-10日。 绩效考核的内容和指标 序号考核指标权 重满 分绩效目标值考核得分1销售增长率30%30与去年同期销售额（以合同签订日期及金额核算）相比增加40%为满分30分，每增加10%加1分，40%的增长率以下每减少10%减1分。2新品销售收入百分比5%5新品销售额占当期销售额5%以上加1分，（新品的期限为两年，即通过测试并获得证书之日起）3实际回款率10%10实际回款率达到90%为8分，（以合同付款日期后五个工作日为限），每增加5%加1分，每减少5%减1分。序号考核指标权 重满 分绩效目标值考核得分4新客户实现率10%10考核期内每增加1个客户加3分5核心客户保有率15%15核心客户保有率达到100%为满分，每减少1个减5分。（核心客户为年订单额RMB100W以上）6客户满意率10%10客户满意率达到75%为8分，每增加10%加1分，每减少10%减1分。7销售制度执行5%5每违反销售制度一次减1分；无违纪满分为5分。8工作计划达成率5%5月计划达成率80%为3分，每增加10%加1分，每减少10%减1分。9培训计划完成率5%5完成率达80%为3分，每增加10%加1分，每减少10%减1分。10员工管理5%5考核期内员工得分60分以上，反之扣1分。本次考核得分考核结果的应用 季度考核结果应用：根据商务部长季度考核结果的总得分，企业为其发放季度绩效奖： 考核得分等级考核结果应用90分（含）以上卓越季度绩效奖=月固定薪资*100% 固定薪资上调一个等级，以最高为限80分（含）--89分优秀季度绩效奖=月固定薪资*80%70分（含）--79分良好季度绩效奖=月固定薪资*60%60分（含）--69分合格季度绩效奖=月固定薪资*40%60分以下不合格1.无绩效工资；2.职务下调一级；3.固定薪资下调一个等级2．年度考核结果应用：根据商务部长年度考核结果的得分，企业为其发放年度绩效奖： 考核得分等级考核结果应用90分（含）以上卓越年度绩效奖=年销售净收入×8‰/业务人员数×1.580分（含）--89分优秀年度绩效奖=年销售净收入×6‰/业务人员数×1.570分（含）--79分良好年度绩效奖=年销售净收入×4‰/业务人员数×1.560分（含）--69分合格年度绩效奖=年销售净收入×2‰/业务人