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　　提升员工忠诚度的策略的论文 摘要：本文着眼于员工忠诚度的培育和提升，从员工招聘、工作环境营造、薪酬福利、员工培训与职业生涯规划、激励机制、忠诚度管理等10个方面，提出了相应的管理策略。 　　关键词：忠诚度 组织社会化 薪酬体系 激励机制 　　 　　影响员工忠诚度的因素可以分为员工个人因素、企业因素和社会环境因素三大类，涉及到员工自身特征、员工对企业及环境的认知、薪酬分配和绩效考核、企业文化、工作环境、领导方式、给员工的发展机会与空间、员工与企业的心理契约是否一致、企业的经营状况与发展前景、企业裁员措施、外部企业诱惑、社会观念、市场化的就业机制、法制约束体制、社会诚信状况等方面。针对于此，企业可以根据自己的实际情况，从以下几个方面着手培育和提升员工的忠诚度。 　　一、将忠诚度作为招聘期选择人才的导向 　　传??的招聘方式，在招聘和甄选过程中，往往只重视对求职者工作能力的考察，而忽视了对求职者品德和个性的了解。其实只要仔细查看求职者的申请材料并加以分析，还能获得其他有用信息，例如，该求职者曾经在哪些企业工作过，平均工作时间的长短，离职原因等等。通过这些信息可以预先排除那些跳槽倾向较大的求职者。 　　员工忠诚度的高低与其对企业价值观的认同程度亦密切相关，因此，企业在招聘过程中不仅要看求职者的工作关联技能，还要了解求职者的个人品质、价值观、与企业价值观的差异程度以及改造难度等，并将其作为录用与否的重要考虑因素。文化与价值标准的认同是人才与企业合作的基础，如果员工与企业的文化价值标准背道而驰或大相径庭，那么就会失去相互合作的前提，最终的结果不是企业淘汰人才，就是人才淘汰企业。. 　　此外，企业在招聘过程中要以诚信为原则，与求职者如实沟通。在招聘和甄选过程中，一些企业特别是急需人才的中小企业，为了能尽快招聘到合格的人才，常常会在与求职者的沟通中夸大企业的业绩和发展前景，并给求职者过高的承诺(如薪水、住房、培训、发展机会等)。当求职者到了企业之后才发现企业在求职时的承诺不能兑现，那么企业很可能会失去员工的信任，从而导致员工忠诚度的降低。 　　二、做好新员工的组织社会化 　　组织社会化是指个体从进人组织之前的外部人员到成为组织功能成员的学习过程，这过程使新员工转变为组织的内部人员，融入组织当中，并成为其中的一分子。 　　企业每年都要招聘、选拔一批新员工进入组织，无论新员工从事的是第一份正式工作，还是仅仅变换工作单位或部门，只要进入一个新的组织就必然要面对全新的环境和重新适应。适应成功，则新员工的工作绩效、工作满意感和组织承诺提高，留职几率增加；适应失败则新员工的角色定位模糊，工作投入减少，工作满意感降低，离职意愿强烈。由此可见，组织社会化对提高留职率具有决定性作用，忽略早期的社会化实践对个体和组织都是有害无益的。企业应将其企业文化(价值导向)、行业特点、运营模式、管理特色等内容充分介绍给新员工，以引导员工的思维模式、心智模式和行为方式早日融入到企业里来。 　　三、大力促进企业的发展 　　员工忠诚源于对企业的归属感，而归属感源于企业为其提供了满意的归宿。企业要为员工提供满意的归宿，就要把发展作为企业的第一要务。企业兴，则忠诚在。每个员工对企业的未来发展状况都有自己的判断和预期，在员工认为企业能够实现高效发展和长期存在的情况下，自然会有较强的归属感和忠诚度。这就要求我们把企业发展放在首位，依靠企业的卓越发展激发员工的自豪感，提升员工的满意度；同时也要求我们努力构建共同愿景，明确企业切实可行、鼓舞人心的发展战略和发展目标，并将目标具体化，将远景目标细化为阶段目标和岗位目标，以企业的美好未来激发员工的使命感、责任感和岗位工作热情，赢得员工的信赖与忠诚。 　　四、完善绩效考核体系和薪酬体系 　　首先，在企业绩效评估体系的构建上，必须体现推崇忠诚的理念，科学设计绩效管理的绩效目标、评估方法、反馈机制、对话方式，充分发挥绩效评估体系对员工观念与行为的导向作用；其次，注重开展绩效辅导，通过与低绩效员工的有效沟通，引导员工正确看待绩效评估结果，并针对存在的问题提出整改建议，促使员工持续优化执行绩效；第三，注重评估结果的有效应用，坚持把评估结果与薪酬发放、岗位聘用、职务升迁挂钩，严格奖惩兑现，以此引导变革与提升。 　　薪酬是衡量员工等级的依据，是体现员工能力和贡献大小的尺子。在薪酬体系的建立上，不但要注重其外部的竞争性，更要注重其内部的公正性。“不患寡，而患不公”是人的普遍心理，只有建立公平、合理的薪酬体系，才能保证员工的忠诚。因此，要针对不同的岗位和不同的人员设计不同的工资分配模式，以保证薪酬设计的内部公平性，更好地发挥薪酬的激励作用，尽可能地实行非工资性薪酬的“自助化”，努力满足不同员工的个性化需求。此外，应重视集体绩效与