2016绩效考核管理制度讲述.doc

第  PAGE 8 页 共  NUMPAGES 8 页 绩效考核管理制度 第一章 总 则 目的： 为规范企业管理，建立和优化公司的员工绩效考核体系和激励机制，加强员工的目标导向和责任意识； 充分掌握每位员工的工作执行和工作绩效情况，对员工为企业所做的贡献做出公平、公正、的评价，并确定与之相适应的待遇、奖惩和职位； 充分调动广大员工工作的积极性和创造性，做到人尽其才，才尽其用； 促进企业人力资源的合理开发和利用，提高企业的经济利益，保证企业健康快速地发展； 适用范围及人员： 现代诚信实业有限公司（以下简称公司）正式聘用后的在职后勤员工，一律适用本制度，营销部门单独制定考核制度； 后勤人员指得是：除车间一线员工外的所有员工； 考核功能： 通过绩效考核，传递组织目标和压力，引导员工提高绩效，达到培养员工，提升员工能力的目的； 建立客观公正的绩效考核体系，使员工贡献得到认可，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升或降级等人事决策提供依据； 反馈员工的绩效表现，加强绩效过程的管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属； 考核原则： “三公”的原则 考核要向被考核者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事项，使绩效考核管理做到公平、公正、公开。 2、客观的原则 员工考评依据为公司的规章制度、岗位职责、工作态度、工作能力、出勤状况。绩效考核管理要以事实为依据，对被考核人的评价都应该有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。加强量化考核，注重业绩考核。 3、有效沟通原则 绩效考核的主要目的是持续提升任职者的绩效，考核人应在考核期结束后与被考核人进行绩效面谈，重点在于共同找到解决问题，持续提高绩效的办法。同时建立员工申诉机制，消除和化解绩效考核过程中可能出现的矛盾和冲突，确保考核管理制度的有效执行。 4、差别性原则 对不同部门、不同类别的人员进行绩效评估时，要根据不同的职责内容和工作特点制定符合岗位实际的考核指标，评估的结果要适当拉开差距，避免搞平均主义、面子工程。 五、考核??间 1、公司每月定期考核。 2、公司为特别事件举行不定期的专项考核； 六、考核形式 上级评议 七、相关部门及人员责任 （一）行政部： 1、负责公司《绩效考核管理制度》的制订和完善，各岗位主要考核指标的审核； 2、对各部门绩效考核的执行情况进行指导和监督； 3、负责公司各部门月度绩效考核的结果统计汇总并提奖惩意见； （二）各职能部门 1、负责本部门员工工作计划执行情况的监督和管理； 2、负责本部门各岗位主要考核指标的确定； 3、负责本部门员工月度工作的考评； 4、负责本部门员工的绩效面谈和工作改进的指导； （三）公司领导（副总级以上人员） 1、负责《绩效考核管理制度》和各岗位主要考核指标的审批； 2、负责员工月度奖惩的审批； 3、负责部门绩效考核的监督和管理； （四）员工 1、负责本人绩效考核指标的执行； 2、负责绩效考核改进措施的制订和执行； 第二部分 绩效考核过程 一、考核内容 1、根据各部门的岗位职责制订的《绩效考核卡》（见附件）是主要考核用表； 2、《绩效考核卡》的内容分为定量、定性、行政考核。 3、绩效考核以打分为计算单位：绩效总分=定量+定性+行政考核 3.1定量：将部门各岗位的关键绩效指标考核数据化，每个岗位设置3—5项数据定额；达标者，获取相应的满分，每低于数据定额一个百分点，扣除相应的1分，超出数据定额的一个百分点，则额外增加相应的1分； 3.2、定性：考核人员的品德、管理能力、创新能力、工作态度，每个岗位设置考核项；视工作表现和态度给予相应的分值； 3.3、行政考核：主要依据出勤天数，奖惩次数给予分值评定，其中包括： 3.3.1 迟到、早退一次每次扣除1分； 3.3.2 旷工半天每次扣除1分依次类推； 3.3.3 忘记打卡每次扣除1分； 3.3.4 每月请事假1天以上(不含)每天扣除1分依次类推； 二、绩效管理过程 1、目标确定。考评期前一周，被考核人和上级主管双方结合月度工作计划重点，以部门及岗位关键绩效指标为核心，经充分沟通，共同确定和确认并填写本月度的岗位《绩效考核卡》中的主要数据；如未发生改变，则以一般的关键绩效考核指标为基准； 2、考核体制。直系上级对下属进行考核。 3、考核责任。直系上级对考核结果的公正、客观性负责。 4、绩效辅导。考核实施过程是考核人和被考核人共同实现目标的过程，上级主管有责任辅导与帮助下属改进工作方法，提高工作技能；下属亦有责任向上级汇报工作进展情况，并得到上级的资源支持； 5、双向沟通。考核人对被考核人评定后，应约定一个时