试论人本管理在监狱民警队伍建设中应用.docVIP

试论人本管理在监狱民警队伍建设中的应用 [提要]监狱民警队伍建设的目的是要提高广大民警的积极性和创造性，但监狱民警队伍现状与要求有一定的差距，而要消除这一差距的有效方法就是实施人本管理。这需要从合理设计职位、用人重其能力、责任追究中体现人本思想、落实行为激励、实施权责对等等方面着手。 深化干部人事制度改革是中共十六大提出的政治体制改革的重要内容之一。就监狱工作而言，优化警力资源配置，充分调动民警的工作主动性、创造性和积极性是加强民警队伍建设的关键所在，运用人本管理原理，是实现这一目标的有效途径。 一、人本管理的涵义 （一）人本管理的概念 “人本”，顾名思义，就是以人为根本的意思。人本管理是指管理主体在管理实践中确立，并运用于管理实践的一切从人出发、以人为本，旨在调动人的主动性，创造性和积极性的思想观念体系。人本管理原理认为，管理的核心对象是人，管理的最终目的也是为了人。因此，这一原理要求管理者要将管理工作的重点放在被管理者的积极性和创造性的发挥上，努力满足被管理者自我实现的需要，激发他们的工作热情，以实现管理目标和工作效率。 20世纪初，以泰勒为代表的科学管理替代了传统的经验管理，实现了人类管理史上的第一次革命。但是科学管理过于强调对一切作业活动的计量定额，强调严格的操作程序，他们只注意到对工作的管理而忽视了对人的管理；只强调工作效率而忽视了对工作者的各种需要的满足，尤其是工作者的社会心理需求。20世纪20年代梅奥等人在“霍桑试验”中提出了“人群关系理论”，标志着管理思想和实践中人性文化的复归。这种尊重人性的、尊重个人感情和尊严的、人文的、开放的文化推动了人本管理的兴起。但人本管理的真正发展和强化是在20世纪末，随着知识经济时代的来临，知识本身已成为社会活动的中心，人的创新能力得到空前发挥。与此同时，人本管理也成为知识经济时代管理变革的重要内容。 （二）人本管理的主要内容 1、激励是实现人本管理的核心 激励是实现吸引人才到组织中来，并能安心乐意完成规定工作这两大目标的关键；激励是组织应对社会内外各界压力的必然选择；激励是充分发挥组织内各项工作要素效用的需要；激励还是开发人的内在潜能的有效方法。 人本化的激励方式主要包括报酬激励、目标激励、心理激励、成就激励以及文化激励。 2、人本化的工作环境 人本化的工作环境要求组织从人出发、以人为本，为工作者创造良好的工作环境。其主要包括物质环境、心理环境和文化环境。 3、工作设计中的人本思想 运用灵活性原则和综合性原则，实行工作丰富化和工作特征再设计。工作丰富化主要对任务控制力、承担责任、绩效评估反馈、在组织目标范围内可自定工作速度、成就等。工作特征再设计可以针对工作者的不同需求，进行不同层次的设计。 二、现阶段监狱民警队伍建设中存在的问题 监狱民警队伍建设早在20世纪80年代就引起了理论界的关注，并对此进行了大量的探索和研究工作。特别是随着1994年底《中华人民共和国监狱法》的颁布，监狱民警地位的确定，这个问题更是引起理论界和管理层的的重视。经过近十年的努力，这方面取得了一定的研究成果和管理经验。但在监狱民警队伍建设的具体实践中，仍然存在一些遗憾，影响着队伍建设的健康发展，其中之一就是忽视了人本管理这一精神要素。 （一）激励机制不健全 “激励是世界上最有效的管理”。但实施激励管理的最基本的前提就是要有健全的激励机制，并且这种机制要有明确的目的性、分配的合理性、较强的操作性。但目前监狱机关的激励模式在这几个方面都有着不同程度的欠缺。 1、激励目的不明确 作为人本管理的主要方式，激励就要是在调动工作者积极性和创造性的同时，满足工作者的社会心理需要。吸引人才到组织中来是激励的主要功能，但在现行的监狱激励的目的中体现不出这一点。首先，社会就业者对监狱缺乏必要的了解；再者，监狱激励目的中没有体现对工作者社会心理需求的满足，对监狱民警的价值取向、社会认同都没有得到必要的重视。这种目的的不明确性，必然得不到理想的激励效果。2004年我省监狱机关招警中很多职位无人报考，就充分说明现有的激励机制不能吸引社会就业者。 2、机制缺乏可操作性 有效的激励机制必须要有较强可操作性，才能发挥其应有的作用。而监狱机关某些激励措施相对单一，且不具备可操作性。这主要体现在以下两点：一是竞争激励不足，民警工作难以区别。民警中有能力平庸、消极怠工的；也有热情高涨、勇挑重担的。由于监狱管理是多人协同工作，无法对多人的贡献单独计量评价，难免有偷懒、搭便车的现象。这种运行机制无法体现出竞争性；二是用人机制的不足。由于在民警工作的考核中，工作成绩不易区分，必然造成在用人方面难以把能力强、积极性