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　　浅谈企业奖金与激励效率的论文 　　[论文关键词] 前景理论 参照依赖 期望理论 目标激励作用 名义与实际 股权激励 　　［论文摘要] 本文根据前景理论及边际效用递减规律，得出一定数量的奖金，在目标难度一定下对于普通员工的激励作用高于高层人员。提出以奖金为激励，对普通员工更有效率。同时根据adams的公平理论，提出实际奖金应该扣除同行业同层次同地区人员薪水平均增涨的数量。最后提出对于高层人员更有效的激励机制为股权期权激励机制。 　　 　　 　　奖金不仅能激励员工提高生产效率，还能作为 成本 的一部分在缴纳公司所得税时抵减一部分税款，所以不少公司不惜以降低公司的eps（每股盈利率）为代价保证员工的奖金。但是奖金毕竟是有限的，如何让有限的奖金发挥最大的 经济 效率，成了值得每个企业重视的问题。奖金的激励效率不仅取决于绝对数量，还取决于与自己过去（纵向）比较和同同行业（横向）比较的相对数量。 　　 　　1.纵向比较：一定数量的奖金对低层人员的激励作用大于高层人员。 　　 　　因提出前景理论(prospect theory)被授予2002年诺贝尔 经济学 奖 心理 学家daniel kahneman 做过一个实验。 　　他让2组不同的被试分别回答下列2组问题。 　　第一组：假设你现在已经有1000美元，除了你所拥有的之外，现在你可以在下面两项中选择一项。. 　　a：必定获得500美元；b：50%的可能获得1000美元，50%一无所得。 　　第二组：假设你现在已经有2000美元，除了你所拥有的之外，现在你可以在下面两项中选择一项。 　　a：必定获得500美元； b：50%的可能获得1000美元，50%一无所得。 　　在第一组中84%的被试选a。第二组中69%的被试选b。 　　对于被试可以获得的净收益来说，2个问题都是一样的。然而由于2个组被试的参照点不同，被试的选择却不同。这说明人们对净收益的敏感取决于参照点。这便是前景理论的参照依赖(reference dependence)。企业中各个层次的工作人员参照点不同，因而对于同样数量的奖酬敏感也是不同的。100元奖金对于领一千圆的毕业生的效用很大。然而对于月收入逾万的高层领导来说，这一百圆的效用微乎其微。或者说，由于边际效用递减，同样数量的奖金对于低收入者效用更大。 　　由此可见，一定量的奖金对于低层人员的激励效用高于高层人员。所以，以奖金为激励手段对低层员工的效率更大。 　　2.横向比较：注意区别名义奖金与实际奖金 　　 　　在现实生活中，时时有高层人员的奖金的增长高于低层人员，这有悖于经济效率吗？正如收入我们要区别名义与实际收入（即名义收入减通货膨胀因素），奖金我们也应区别名义与实际。不过由于有行业结构的存在，人们由于地域、 教育 背景的差异，不能在行业间，地域间自由流动，奖金的“通货膨胀因素”要复杂些，要在同行业、同地域、同职位水平间比较。 　　美国行为科学家亚当斯（j.s.adams）提出的公平理论认为。人们会将自己获得的”报偿”（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的”投入”（包括 教育 程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其他无形损耗等）的比值与同行业内其他人作 社会 比较，只有相等时他才认为公平，如下式所示op/ip=oc/ic 其中op表示自己对所获报酬的感觉；oc表示自己对他人所获报酬的感觉；ip表示自己对个人所作投入的感觉；ic表示自己对他人所作投入的感觉。 　　由于各个行业，甚至各个层次的人员的工资受该行业的供求关系影响。每类人员感到“公平”的工资数（包括各种福利、 保险 、养老金等）也不同。如美国由于护士人员奇缺，其工资被惊为天价。而mba 一度由于人才泛滥，遭遇贬值。 　　当然从长期看，由于工资的价格机制，各个行业的工资会与”投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）相匹配。因为工资高于“投入’的行业会吸引大量的人员。人才供应增加，人才需求不变，那么该行业人员的工资会降低到正常水平（即没有超额利润）。反之亦然。但是在短期，各个行业的供求不断波动，其“公平”的工资数也不断波动。 　　所以奖金的“通货膨胀因素”正是这个不断波动的“公平”工资数，实际奖金＝发放的工资奖金的总数－公平工资数。 　　例如，在某个时期某个公司的ceo的奖金涨了2000元，而普通员工的奖金只上涨了100元，但是，在同地域、同行业ceo的奖金平均涨2020元，而普通员工平均涨80元的话，那么这家公司的ceo奖金实际损失20元，而普通员工奖金实际增长20元。 　　所以，更完善的说法是，“实际”奖金的激励效率，低层的比高层的高。特别需要注意的是，根据前景理论，人们对于损失的