浅谈组织支持感对工作绩效的影响研究——以商业银行从业人员为例的论文.docVIP

　　浅谈组织支持感对工作绩效的影响研究——以商业银行从业人员为例的论文 　　【论文关键词】组织支持感　工作满意度　工作压力工作绩效 　　【论文文章摘要】大量研究表明，组织支持感(p0s在影响员工工作绩效过程中扮演越来越重要的角色。通过对杭州、宁波及周边地区各类商业银行500名从业人员的实证调查分析，发现组织支持感除了直接影响工作绩效外，还会通过工作满意度和工作压力等中介变量来影响工作绩效。这对于那些过去轻组织支持重工作绩效的组织来说，很有必要以此重新思考目前的人力资源管理策略。 　　组织支持感的研究始于eisenberger等人于1986年对九家企业进行组织支持感调查后提出的知觉组织支持的观点，认为组织必须对员工提供所有必要的支持。在随后的二十多年时间里，有关组织支持感的理论如雨后舂笋般地涌现出来。许多学者通过研究发现，组织支持感会影响员工的行为与工作绩效，进而影响组织的整体绩效。因此，在当前严峻的经济形势下，对于股份制改革完成不久的中国银行业来说，为了取得持续健康的发展，首先应当从优化人力资源管理人手，更加重视员工的组织支持感，尽量为他们提供所需的支持和帮助，从而有效地激发他们工作的积极性，为组织创造更加良好的业绩。 　　一、理论回顾与问题提出 　　目前国内外关于组织支持感的研究一般沿用eisenberger等(1986)的概念，即组织支持感是指员工往往会在工作过程中形成有关组织如何评价他们的贡献和是否关注员工福利的综合知觉，它产生的理论基础是社会交换理论、互惠原则和组织拟人化思想。而组织支持感与工作绩效的关系一直是学界研究的热点问题。.cOm早先许多关于组织支持感如何影响工作绩效的研究认为组织支持感主要通过直接作用来影响员工的工作绩效，例如在searle，bright，bochner(2001)以学生组织支持感为样本的实验中发现，当外界给予的情绪支持愈高时，受试者的工作绩效愈高。 　　随着后来研究的不断深入和发展，学者们发现组织支持感除了本身直接影响工作绩效外，而且还通过影响诸如工作满意度和工作压力等中介变量来间接影响工作绩效，从而达到整体绩效的提升。例如cro13．panza13o，hocmiiiin等有关工具性支持的补充和凌文辁等对国内员工的探索性因素分析，结合个案访谈，在参考rhoades，eisenbergerarmeli等人于2001重新优化过的量表的基础上编制而成，分情感性组织支持、i=具性组织支持、上级支持和同事支持四个维度，共18个条目。 　　(2)工作满意度和工作压力量表①工作满意度量表主要参考sq)编制而成，分任务自主满意度、薪酬环境满意度、升迁发展满意度、上司指导满意度四个维度，共20个条目；②工作压力量表主要采用原杭州大学心理学系马剑虹老师(1997)参照houserizzo(1972)的工作压力量表所确定的工作压力评价量表编制而成，分心理压力、生理压力、情绪压力三个维度，共l1个条目。 　　(3)工作绩效量表：①任务绩效量表，我们在借鉴goodman和svyantek(1999)开发的量表的基础上根据实际情况进行了适当的优化，共9个条目；②关系绩效量表，我们直接弓i用了王辉、李晓轩和罗胜强等对vai3 scottermotowidlo量表的汉化版，分人际促进和工作奉献两个维度，共15个条目。 　　以上各题目均采用likert五点尺度，从“完全不同意”到“完全同意”分别给予1至5分，分值越大，表示某项测量条目所表述的情况越强或越高。 　　三、实证分析 　　1、问卷的信度 　　本研究通过spss16．0对数据进行分析。首先，对组织支持感、工作满意度、工作压力、任务绩效和关系绩效等变量的信度(以cronbach。a信度系数为标准)进行检验。结果显示：组织支持感、丁_作满意度、工作压力、任务绩效和关系绩效的a系数分别为0．945、0．934、0．924、0．910、0．929，所有信度系数均在0．9以上，说明本研究使用的问卷具有较高的稳定性和可靠性。 　　2、各变量的相关分析 　　另外，在此基础上对各个变量进行相关分析，发现各变量之间存在在不同程度的相关性，具体如表1所示，显著性以}表示。 　　从上表可以看出，各变量间的相关系数在plt;0．01的水平上基本上达到显著，除组织支持感和工作压力、工作压力和工作满意度、工作压力和关系绩效间的相关系数分别为一0．132、0．202*和0．195较低外，其他各变量间相关性都较强。 　　3、各变量的回归分析 　　为进一步测量组织支持感、工作满意度和工作压力对任务绩效和关系绩效的影响，分别以组织支持感、工作满意度和工作压力及其不同组合为自变量，以任务绩效和关系绩效为因变量进行回归分析，统计结果如表2。 　　根据上表回归分析结果可以看出以下几点：(1)组织支持感对