“劳动合同法”背景下的用工管理.pptVIP

《劳动合同法》背景下 ;规章制度如何顺利向员工公示;;规章制度;有效规章制度的要点;内容;程序合法;规章制度的顺利告知 ; 工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的， 有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。 ;贴士 ;事实用工如何避免法律责任？ ; 历史回放：事实劳动关系可以终止，但需要支付经济补偿金 当前形势： 事实劳动关系≈无固定期限合同 规避 ＝ OR ≠ ;规章制度要有相应的措施;防范措施;何种用工方式可以避免法律规制？;劳务关系 小时工 兼职工作人员 劳务派遣;普通工时制 不定时工时制 综合工时制 加班制度;以任务为期限 短期固定期限合同 长期固定期限合同 无固定期限合同;员工故意不签劳动合同如何处理？ ;第39条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： ??? 。。。 ??? （二）严重违反用人单位的规章制度的； ??? 。。。;试用期内员工怀孕如何解除合同 ？;第39条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： ??? 。。。 ??（一）在试用期间被证明不符合录用条件的； ??? 。。。 ;妇 女 三 期;非孕可否列为录用条件？ ……… 严重违反用人单位的规章制度的； ??? 严重失职、营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的； ;如何应对员工接受培训后的故意违纪？;由于员工过失性解除合同，仍应承担相应的违约金 规章制度有效使用警告、罚款、记过、降职 、降级、停职培训劳动纪律等方式处理，并且可以记入档案 ; 员工培训后违纪的目的 离职而不承担违约金 ;留住核心员工有哪些策略;重视感与认同感，规章制度中的鼓励措施 良好稳定的福利待遇 ;违约金取消后如何约束员工大量流失？; 分析本企业的优势与不足，改善福利待遇，增加企业凝聚力 避免规章制度过于苛刻，使员工普遍不满 关心员工的心理变化，及时做好思想工作，解决其实际困难 为防范员工集体流失 ，也可以考虑合法清理掉个别问题员工 加强人才储备，提高企业用工更新能力 ;管理不胜任工作员工有什么原则和诀窍？ ;原则; 培训期 培训期间的工资 ;调整工作岗位的前提 岗位调整，是合同的变更 可否任意调整 工资能否变化 调整的期限：合同终止;需要满足以下条件： 首先，劳动者不能胜任工作； 其次，对于不能胜任工作的劳动者解除劳动合同前需要对其进行培训或者调整工作岗位； 最后，经培训或调整工作岗位后，劳动者被证明仍不能胜任工作的;警示 ;怎样合法地避免和减少经济补偿金支付？; 经济补偿金的支付情形扩大，劳动合同终止也需要支付经济补偿金;（4）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位与劳动者解除劳动合同的； （5）具有法定情形，进行经济性裁员的； （6）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情况外，劳动合同到期后终止固定期限的劳动合同的； （7）用人单位被依法宣告破产，导致劳动合同终止的； （8）用人单位解散、被吊销营业执照或者责令关闭，导致劳动合同终止的。;???（9）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，导致劳动者解除劳动合同的； （10）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益导致劳动者解除劳动合同的； （11）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背其真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，导致劳动者解除劳动合同的； ??? （12）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护和劳动条件，导致劳动者解除劳动合同的； （13）用人单位未及时足额支付劳动报酬，导致劳动者解除劳动合同的 （14）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动， （15）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全，导致劳动者解除劳动合同的；? ;; 1、责令限期支付 2、逾期不支付的 　 ;　（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；? （二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；? （三）安排加班不支付加班费的；? （四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。? ; ;健全规章制度，制定科学的员工手册----避免出现自杀式失误 善于运用过失性解除，解除问题员工----控制经济补偿金 解除具有合法的理由----控制赔偿金;新劳动法下的重点工作;规章制度的合法化;民主程序的履行原则和操作要点 ;规章制度 ;员工手册的要点和修订技术;员工手册常规称谓 （