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　　现行人力资源成本会计存在的问题的论文 现行人力资源成本会计存在的问题 一、人力资源成本会计的相关理论 　　人力资源论文联盟成本会计是对会计主体拥有和控制的人力资产在其招募、录用、开发、使用、重置等活动中发生的各项支出进行确认、计量和报告的会计。 　　（一）会计目标 　　会计目标是建立和完善会计理论体系的基石，确立成本会计目标是建立和发展成本会计理论结构的首要问题。 　　人力资源会计的一般目的是满足管理当局及外部信息使用者关于人力资源相关信息的需求。具体包括以下几个方面内容：（1）为企业制定正确的经营管理决策提供信息。（2）为管理当局合理的确定人力资源的权益提供相关的信息。（3）为企业外界提供相关的决策信息。 　　（二）会计假设 　　人力资源会计假设则是人力资源会计理论研究的基本前提，它为人力资源会计理论研究提供了符合逻辑的环境界定，是确保理论具有科学性的必要条件。人力资源会计的核算对象有其特殊性，因此人力资源会计假设不能简单地完全沿袭传统会计的四大假设，而应结合人力资源会计的特点对传统假设进行重新认识并适当扩充。 　　（三）会计要素 　　会计要素是指按照交易或事项的经济特征所作的基本分类，也是指对会计对象按经济性质所作的基本分类，是会计核算和监督的具体对象和内容，是构成会计对象具体内容的主要因素。 　　（四）会计原则 　　会计原则是指为实现会计目标，在会计假设的基础上确定的基本规范和规则。人力资源 　　成本会计同传统会计一样，把会计原则切实引入到人力资源会计的核算中，对其进行科学、合理的指导，以此逐步深化对人力资源这项企业特殊的经济资源的认识。. 　　二、人力资源成本会计研究存在的问题 　　人力资源成本会计的研究在理论界趋向于成熟，但是在实施中却陷入困境，主要表现在以下几个方面： 　　（一）人力资源成本会计的理论尚未完全成熟 　　早期，人们致力于人力资源成本会计和人力资源价值会计的研究，人力资源的取得成本 　　和开发成本列为人力资产，在资产负债表的长期资产项下列示；人力资源的使用成本列入当期损益，对此理论界已达成共识，人力资源成本会计渐趋向于成熟。以人力资本形式确认为劳动者权益达成共识，但是人力资本的确认与人力资源价值的确认紧密相连，虽然人们在原有人力资源价值确认方法的基础上提出了一些新的模式，但是深入分析，仍存在漏洞，这正是人力资源会计研究面临的问题。 　　（二）人力资本的确认具有随意性 　　人力资本是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的人力资本价格模型累积，亦称非物力资本。从人力资本的概念来说，人力资本是指人力资源投入企业后所形成的凝结在劳动者身上的潜在的价值总量。这种潜在的价值总量与未来直接相连，只有在未来才能予以表现，如果在劳动者劳动前给其定价，具有较高的不确定性；另外人力资本的确认与哪些项目相连尚属于争议性问题，与工资、还是净利润都应该探讨。 　　(三）账务处理存在一定的局限性 　　无论人力资源在何时、因为何种原因退出企业，还是某个人或某几个人的退出，在这种 　　情况下涉及的会计科目一目了然，人力资本与人力资产账务处理也很容易，做前述相反的会计分录即可，如果退出时还有未摊销完的人力资源取得成本和开发成本，则列入当期损益。 　　(四)人力资源信息的披露会使整体会计信息更加失真 　　为满足信息使用者对有关人力资源信息的需求，理论界倡导将有关人力资源的信息纳入现行的会计报表体系。如果不考虑数额，相关的信息披露十分必要，而且具有创建性，它能够满足信息使用者对人力资源会计信息的要求，但是结合数据分析，结论则不令人乐观。 　　三、人力资源成本会计应用的解决对策 　　在知识经济条件下，人力资源会计不能因为所面临的困境就停滞不前，在实施的过程中，人力资源会计可以采取以下对策： 　　（一）强化人力资源成本管理意识 　　强化人力资源成本管理意识，需要加大宣传力度，提高对人力资源成本管理重要性的科学认识，使大家明白人力资源同样需要成本核算。要认识到人力资源的成本问题，绝非是简单的少花钱、多办事的问题，而是在人力资源管理的各个环节上。主要的目的是将人力资源从账面化到价值化，最后到社会化。 　　（二）分配形式转变 　　深入分析前述的人力资源成本会计之所以陷入困境无法实施，是因为人力资源权益的确 　　认紧紧围绕着人力资本运行，而人力资本的确定不仅具有随意性和不可操作性，还具有变动性。因为人力资本每年不同，以变动的形式在资产负债表的左右两方等额表示，会使原来失真的会计信息更加加剧。加强人力资源的合理分配，优化资源配置，真正的做到人尽其职，提高人力资源的协调能力。 　　（三）规范人力资源模式成本会计的核算和报告 　　人力资源成本会计的研究已经渐渐趋向于成熟，对此我们应该规范。在核算中，人力资 　　源的取