示范性高职院校人力资源激励机制调查研究的论文.docVIP

　　示范性高职院校人力资源激励机制调查研究的论文 　　【摘要】人事分配制度的改革是示范校建设管理体制改革的关键和难点,本文按照以点带面的原则,对国内部分示范性建设院校展开调研,并针对如何充分激发员工的积极性、主动性和创造性提出了方向与设想。 　　【关键词】人事分配制度 示范校建设 调研 　　 　　人事分配制度的改革是高校内部管理体制改革的重要子系统,也是示范校建设管理体制改革的关键和难点。早在1994年,国家卫生部陈敏章部长在全国卫生工作会议的报告中就已提出:“在分配制度上要贯彻效率优先、兼顾公平的原则,……建立一种能够有效的稳定队伍、调动卫生技术人才的积极性和创造精神的分配制度”[1]。近些年来,国内许多医院和一些兄弟院校都进行了分配制度改革,特别是其中的示范性建设院校结合自己的条件和情况,在人事分配制度方面进行了多方面的改革探索,学习借鉴他们的改革方案和经验,对于我校示范校建设进一步深化改革,优化改革方案是十分有益的。 　　 　　1 调研背景 　　2008年7月,学校全国示范性高等职业院校建设项目在国家教育部和财政部立项,学校的工作重心已围绕示范校建设工作开展,各部门工作量和职责也将随之发生改变,这就要求改革现行的管理制度和分配制度来支撑示范校建设。为此,我们就如何从机制体制和管理模式上促进、保障示范校建设顺利进行、确保建设项目通过验收,走访了一些国内示范校建设的立项单位,如赴广州多家职业学院、深圳*技术学院、曲靖*职业学校、天津等多家职业院校开展调研。 　　 　　2 调研情况 　　这些学校已形成了他们特有的关于人事激励制度的做法与特色,如充分量化工作,以促进学校各项工作的开展。.天津*大学对教师的教学工作量、论文科研的数量进行量化,分别制订《*学校研究类工作量计算方法》与《*学校教师教学工作量计算方法》等文件。在这些文件中,凡在编的各级各类专业技术人员都须根据计分标准分别计分,各项目所得分值之总和,即为个人研究类工作量或教学工作量总分。他们通过多种方法组合,找到适合自己的科学的、合理的方法,具体量化考核,主要针对教学的课程、课时、学生人数、论文数量、获奖级别、科研经费、政治思想表现、工作能力、业务水平、教学效果、科研成果等具体数据采取不同处理。 　　调研中发现,这些院校极注重加强青年教师教学、科研能力的培养。有的学校由校长、副校长同时亲自把关教师技能和基本功大赛,于每周三中午1:30-3:00全程参加学校的青年教师说课活动,邀请国家级精品课负责人和相关专业教师点评。要求每位青年教师准备10个以上单元,随机抽取,进行考核评分。持之以恒,效果显著。 　　有的学校管理上坚持以人为本,因人制宜,打破木桶理论。校领导认为人与人是不一样的,有科研型的教师,他们理论水平高;有实践型的教师,他们设备设计的好;有授课型的教师,他们上课效果极佳。如果以人为本,因人制宜,让适合哪个方向的教师从事哪部分内容,从而人尽其材。 　　 　　3 调研分析 　　3.1 量化考核可对学校教师各项工作实行明晰的考核 　　有助于消除不同部门、系部、学科及人员之间因工作性质不同而产生的差别,最大程度克服分配不公,真正体现多劳多得、少劳少得、不劳不得,发挥奖励政策的导向作用,调动广大教师的教学、科研工作积极性。同时,量化考核可以避免大量人为矛盾,降低管理成本。 　　3.2 激励青年教师,势在必行 　　俗话说,要给学生“一碗水”,教师就得“装有一桶水”,这一桶水不是来源于教师求学期间获得的知识,更多的是在再学习能力基础上的不断学习和知识更新。青年教师尤其是新补充的青年教师,他们刚刚走上工作岗位,从学校到学校,对由学生到教师和由自身学习到教书育人这一角色转变缺乏知识深度和教学经验。因此,把好基本功培训第一关,使新教师接受良好的职业教育和教育技能等方面训练,掌握高职教育的规律和程序,更好地胜任高校教育教学工作,*大学这样的竞赛类说课培训无疑起到了积极的促进作用。另一方面,笔者觉得教学能力的高低,不仅仅表现在课堂教学效果上。因为高校的教学包括教学计划和教学大纲的制定,课程的设置和学时安排,教材的选择和编写,教学内容的调整和教学方法的改革以及各个教学环节的组织等整个教学活动。因此,青年教师除了参加竞赛类教学活动外,还应积极参加整个教学活动的实践,认真进行研究,不断总结经验,教学能力才能得到全面的提高。 　　3.3 鼓励为心,激发潜能 　　教师有非常强的自尊心、尊严感,不仅需要良好的工作生活环境,而且更希望在工作中充分实现自己的人生价值。因此,他们具有较高的独立性和自主性,具有很大的成就愿望。也许,注重人文关怀,形成和谐的人事机制和环境,才能让教师的尊严感真正获得满足,在工作中真正体会到自己价值的实现,从而激发他们的责任感,最大限度地发