领导学[第二版]-世界大学城.pptVIP

领导学第7章 领导人才 ; 重点问题 领导人才的特征、地位与作用 领导人才的构成及有关重要关系 领导人才规律 领导人才的选拔与使用 领导人才的培养与造就;7.1 领导人才的特征、地位与作用; 从实践上看，领导人才的特点和内在条件都适合并胜任于以组织性、社会性和创造性为最大特征的领导工作。领导工作是一种动及大量群体资源或社会资源来达到群体或组织乃至社会目的、成败得失关联甚广的社会性工作。很明显，领导人才的最大特征就是善于通过组织群众、凝聚集体、驾驭机构、激发群体积极性和创造力来开展工作。这其实就是领导工作的四个最大特征，即高层次性、组织性、社会性和创造性。 ; 7.1.2 领导人才的地位与作用 领导人才是不同于其他任何人才的特殊人才或关键人才；其最大特点就是起着方向性、组织性和动力性的特殊作用。不同的领导人才又各有自己的特殊价值；他们彼此互补，相互配合，在工作中释放出特殊的领导能量，发挥着特殊的领导作用，创造着事关整体利益和命运的重要价值。 确切而言，处在整个人才系统中，领导人才处在最中心，统驭着其他所有的人才——不仅直接掌握和驾驭着其他所有通用性人才，而且还直接掌握并驾驭着全部的专才和系统内的其他一切资源，包括权力、资金、物质、关系和机会等等；在一个群体和组织中发挥牵头领路的作用，对全局的把握和影响最为实际、深远和重大。因而，领导人才确是关系重大的特殊角色。;7.2 领导人才的构成及有关重要关系 7.2.1 领导人才的构成及其 与领导者的理论关系 领导人才在形式上分为初级领导人才、中级领导人才和高级领导人才三种。但就基本类型看主要就有两种，即显领导人才和潜领导人才。 ; 正常情况下，领导者必定是领导人才；充任领导者的必定是领导人才；只有领导人才才能担任领导者；只要是领导人才，就一般地能够进入领导岗位而担当起领导角色。但是在现实生活中，领导者却不一定都是领导人才；有的人虽然已经进入了领导岗位，但却不是领导人才；而领导人才却不一定能够成为领导者。 事实上，领导人才既可以是尚未成为领导者的潜人才或后备骨干，也可以是已经担任某一具体领导职务即已经才用一致、入位到位的显人才或现实领导者。但是不能说，所有在位的领导者就是领导人才，或者领导人才就是领导者，因为进入领导岗位的领导者不一定就是领导人才，或许是别的某种人才，或许就不是任何一种人才，而是特殊情况下的特殊产物或领导怪胎。 ; 7.2.2 领导人才与领导素质的关系 领导素质是组成领导者或领导人才的材料，领导人才是由领导素质做成的，也正是领导素质运动的结果。领导人才是领导素质的集合体和成熟体，也是高品位领导素质能量的承载体和做功体，是领导能动性的直接源泉。 领导素质以其质量和品位决定着领导人才的不同质量和品位。不同的领导素质质量和品位以及不同的领导素质组合即造就了不同的领导人才。领导人才的能量、作用、品位和价值均决定于领导素质。;7·3 领导人才规律; 7.3.2 领导人才的效能效用规律 领导人才既然是领导素质整体，那么就不仅拥有单个领导素质所蕴涵的巨大能量，而且还拥有领导素质整体所具有的整体效能。 这些能量和效能则是能动性创造性的物质，是最宝贵的资源，无论如何均会自发地、不可抑制地且连续不断地释放和做功。对此，不加理睬则会滥释能量，不仅是严重的资源浪费，而且还会造成各种混乱、破坏等等无序、有害的结果；而只有加以积极、科学地引导、规范和开发利用，才能保证其方向明确地释放和做功，以完全有利于领导事业，有利于领导主体更好地为人类社会造福。 这就是领导人才效能效用的基本规律。 ; 7.3.3 领导人才的价值规律 领导人才同其他所有领导人才一样，其价值均同领导素质的能量和品位正相关，根本上为领导素质的能量和品位所决定，随这些能量和品位变化而变化。能量高、品位高，则价值高；能量低、品位低，则价值低；由此形成以能量和品位为主轴的价值轨迹。这种价值轨迹并不受外在条件制约或限制，或者说外在因素并不能直接左右这种价值轨迹。只要能量和品位达到了某种高度，就具备了相应高度和分量的价值，任何外在因素都不能直接减少或增加一丝一毫价值。这即是说，不管是有保留地使用领导人才还是通过弃置或荒废领导人才的办法来完全压制领导人才，均不可剥夺或削弱领导人才的价值；也不管是特意重用、还是特意宣传以便人为地进行抬高，亦不可能增加一分一厘真实的价值。这就是基本的领导人才价值规律，也是最本质的领导人才价值规律。 ;7.4 领导人才的选拔与使用 7.4.1