试论基于能力素质模型的人力资源管理体系分析的论文.docVIP

　　试论基于能力素质模型的人力资源管理体系分析的论文 【摘要】文章从传统的以职位评估为主导的人力资源管理模式出发,分析了这种传统管理模式的缺点,提出了能力素质模型的概念,并阐述了基于能力素质模型的人力资源管理体系的优点和重要性,提出了这种管理体系模型的建立方法。 　　【关键词】人力资源管理 能力素质 职位评估 管理模式 　　　　 　　所谓的“能力素质”,是指 “在特定企业特定工作岗位上工作业绩水平有因果关联的个体特征要素和行为(包括知识、技能、价值观、自我定位、驱动力和人格特质)。事实上,那些隐藏在个人内在的因素(如成就导向、主动积极、责任心、团队合作等)在职位中往往起着主导作用。同时,这些因素人力资源管理体系必须重视的,但往往不容易发掘。 　　与“能力素质”相对应的是“能力素质模型”。“能力素质模型”指的是用行为方式来定义和描述职员完成工作需要具备的知识、技巧、品质和工作能力,通过对不同层次的定义和相应层次的具体行为的描述,确定核心能力的组合和完成特定工作所要求的熟练程度。通常,这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的,并要求对员工的个人绩效以及企业的成功能产生关键影响。 　　 　　1 能力素质的因素分析 　　个人的能力素质决定了他在企业文化、具体职位中的的绩效差异。主要有: 　　(1)知识技能因素 　　技能因素是在行为表征中最基本的要素之一。从最表层的原因看,一个人做出某一定的行为事件,可能是因为不了解应用某种具体做法的原因或是不具有做某些行为的技能。.此外还可能由于缺乏相应的系统知识,一个人也许掌握某些技能,但是不了解该项技能发挥作用的原理和适用环境,导致一旦客观环境或问题的表现形式发生变化,就失去了使用该项技能的能力。 　　(2)价值取向 　　价值取向属于行为原因的深层因素,主要体现为对工作的潜在认识,认识到“这事情很重要,所以我要做”。个人价值观主要影响表现某种行为重要性的判断,而此类判断通常与个人的理性分析没太大关系。当一个人感到某种价值很重要时,采取体现该种价值的行动的可能性就会增加。很大程度上,价值取向对员工的工作的认知和态度等方面会有一定影响。 　　(3)自我认识与自我定位 　　自我定位属于行为原因的深层因素,主要体现为“这是我该做的”或是“我该怎么去做”。个人自我定位对行为的影响主要体现在是否在内心中将一种行为纳入自己的行动范畴。一个将自我形象定位在“企业家”的员工,在很多行为上会表现为“企业家”敢于创新、敢于承担责任的特点。 　　(4)驱动力因素 　　驱动力也叫需求或动机,对个人行为的影响表现为一个人是否渴望做出某种行为。驱动力的出发点往往从某种需求。工作中驱动力是一个非常需要关注和激发的因素。一个具有强劲的驱动力的人,往往在处理一些棘手的问题时,他们会表现出更好的主动性,并有更有效的处理办法。 　　(5)人格特征 　　除了基本知识技能、自我认识能力、驱动力等因素外,人格特征也是能力素质中的一个重要因素。一个人的人格特征主要是指与生俱来的,基本上难以改变的个人特点。人格特征表现在员工对企业文化的熟悉与热爱、工作热情和工作方式、人际关系处理等方面。 　　 　　2 能力素质模型的建立环节 　　建立以能力素质为平台的人力资源管理体系时,最关键的是建立能力素质模型。通常,建立能力素质模型包括如下几个环节: 　　(1)确定业绩标准。在建立能力素质模型之前,必须定下一个标准。因为只有在确定标准后,才能用所建立的能力素质模型来进行预测和对比分析。 　　(2)选择对象并进行调研。根据所确定的业绩标准,确定人员对象,并对这些对象进行分析和管理,区分出达到标准和未达到标准的成员对象,并挑选一部分进行调研。 　　(3)数据分析和建模。通过调研获得数据之后,需要对数据进行分析,并最后确定所应该包括的能力素质,以及每一种能力素质在整个能力素质模型的重要性。 　　(4)验证模型。要采用各种方法验证所建立的能力素质模型的确定性、可靠性和实用性,并经过多次的验证和实践中的不断完善,从而使得所建立的能力模型在公司或企业中能够推广与应用。 　　 　　3 能力素质模型的应用分析 　　在基于职位的人力资源管理系统中,职位是工作设计的基本单位;而在基于能力素质的人力资源管理系统中,员工成为工作设计的基本单位。基于能力素质模型的管理体系通常有着典型的应用范围和方面,主要着力点为: 　　(1)人力资源的配置 在企业人才配置方面,可以利用能力素质模型界定作为合格人才的具体要求,识别有潜力的可培训对象及其需要加强的方面,并为其提供强化和发展的机会,还可以详细描述员工所具备的各项能力素质的水平。在这种人力资源管理系统中,员工能真正成为企业关注的重点,企业也可以根据业务发展的需求和