试论网络招聘负面因素以及如何提高管理招聘效果的论文.docVIP

　　试论网络招聘负面因素以及如何提高管理招聘效果的论文 试论网络招聘负面因素以及如何提高管理招聘效果 网络招聘因其便捷高效、信息传播及时、时间周期长、费用低廉、不受地域限制等优点成为企业招聘的主要方式之一。伴随着信息网络的不断普及、市场竞争的日趋严峻，招聘网站在提高自身服务质量的同时，根据用户需求，不断开发和完善网站的系统功能设置，使得企业用户的数量不断增加。据调查结果显示，世界500强企业中有近90%的企业选择网络招聘的方式招聘人才。 　　然而，网络招聘面临着和传统招聘同样的问题，即信息的真实性。由于网络本身具有虚拟性隐蔽性的特点，网络招聘在操作使用的过程中存在着种种不安全或者不确定的因素。从应聘者的角度而言，国内大多数招聘网站由于技术能力的限制，无法做到对每条招聘信息的真伪一一甄别，网站会员的登记还没有真正实行实名制，也没有强制性的核查和惩罚措施。 　　对于招聘工作者而言，招聘效果的优劣直接决定了其个人的工作绩效表现，因此如何提高招聘效果成了企业中负责招聘工作的hr们共同关注的焦点。那应该如何来界定招聘效果的优劣，或者说招聘效果的优劣应该用哪些标准来衡量呢？是不是只有招到最优秀的人才才算是达到了较好的招聘效果呢？ 　　通常意义上，一次成功的招聘所要达成的效果就是在最短的时间内以最低的成本为企业招募到最合适的岗位人选。在这里提出一个最合适的人选这一定义，很多hr在招聘工作开展之前并没有对招聘目标做到心中有数，往往容易将优秀人才与企业需要的人才相混淆，就这一点而言，必须要在招聘实施之前，做好充分的准备工作，熟悉招聘岗位的《职位说明书》，明确岗位的主要职责与任职资格，真正做到能位对应，人岗匹配。. 　　在现代人力资源管理体系中，一般用招聘产出金字塔来形象地界定招聘工作的完成情况，在招聘计划的制定阶段，hr会预先设定出录用人数以及达到规定录用率所需要的人数，而到了招聘评估阶段，根据实际发生的实施情况，从被吸引的申请者到被邀请的申请者，从参加面试的应聘者到复试通过的应聘者再到最终被录用的人选，伴随着招聘工作的进展，应聘者数量不断递减的过程就形成了一个形如等腰三角形的招聘产出金字塔。 　　对比之前预设的数据以及招聘产出金字塔的实际发生数据，就能从招聘数量上对招聘工作有了很直观的评价。对于hr而言，最理想的状态就是招聘产出金字塔能够呈现直线型，也就是从职位申请到最终录用的只有一个人，而这个人又恰好是最合适的岗位人选，不需要经历漫长的简历筛选、测试面试过程，既节省时间又节约成本。现实中当然很少能遇到如此完美的求职者，招聘工作还是要经过若干的流程步骤，但我们所能做的就是让这个等腰三角形的顶角尽可能的趋近于0度，也就是不断趋近于招聘工作的理想状态了。 　　首先，招聘信息要力求完整规范。这样可以根本解决招聘企业在求职者心目中的信任危机问题。 　　职位信息是招聘单位吸引到求职者最直观最有效的方式，虽然没有图案的烘托，色彩的点缀，但可以通过内容详实结构完整的文字信息向应聘者传达一种专业而规范的企业精神，同样可以达到吸引注意网聚人才的效果。因此，对于招聘人员而言，招聘信息内容的设计应认真对待，不可过于随意。 　　一则规范而完整的职位信息应包含以下几个部分的内容：职位名称；企业简介（包括企业的业务范围、发展规模、企业文化以及价值观等）；岗位职责；任职资格；薪资范围；工作地点；信息发布时间；联系方式等。 　　现有的招聘网站，其提供的搜索方式不外乎按职位搜索与关键词搜索两种方式，而往往网站的职位分类不够详细，并不能完全满足用户的要求，怎么办呢？这就要求hr们在进行简历搜索的时候，必须事先比照各招聘岗位的《岗位说明书》，对岗位的职责与要求有着十分详尽的了解，对市场上相关职位的要求也略知一二，那么就可以一职多岗的进行搜索，即招聘的是一个岗位，按职位分类，搜索完这个岗位后，还可以搜索工作内容或是岗位要求相同的近似岗位。在进行关键词搜索时，选择合适的关键词非常重要，可以选取其技能要求中明确提出的技能如审计进行搜索，也可以根据对于岗位潜在的要求，比如希望求职者有特定行业的从业经验或者是项目经历的，可以在关键词中列明。总之，关注细节，从多角度进行搜索，定会有意想不到的收效。 　　例如：公司需要招聘的一个岗位：礼仪培训师，招聘要求如下： 　　1、男女不限，年龄25-45周岁，形象气质佳。 　　2、大专以上学历，教育类相关专业优先。 　　3、思路清楚，有较强的口头表达能力及语言组织能力，有礼仪培训及服务技巧培训授课经验。 　　4、有五星级酒店或知名百货公司培训工作经验者优先。 　　使用多方位搜索的方法，如： 　　合理应用网络招聘工具，应对招聘瓶颈，为提升招聘效果助力。网络招聘虽然相较于其他招聘渠道优势明显，但在招聘中仍会遭遇各类瓶颈，此时，充分利用现有的网络招聘工具，能