试论需求层次理论在中国行政管理中的应用的论文.docVIP

　　试论需求层次理论在中国行政管理中的应用的论文 　　摘要：激励是人力资源管理的核心问题，它对于充分调动组织成员工作的积极性、创造性，吸引和留住人才以及提高个人和组织绩效都具有决定性的意义。在中国政府行政管理中运用马斯洛的需要层次理论，结合行政管理的具体特点，完善公务员绩效考核和有效激励体系，是提高公务员工作的积极性、创造性，提高行政效率的科学选择。 　　关键词：需求层次理论；行政管理；激励；绩效 　　abstract： incentive is the core of human resources management，it can fully mobilize its members for the and creativity to attract and retain qualified personnel and to improve individual and organizational performance are of decisive significance.chinas use of government administration in the level of masloinistration of specific characteristics, improve the civil service performance appraisal and effective incentive system, the , creativity, and improve the administrative efficiency of scientific choices. 　　key and；administration management;incentive;performance 　　 　　一、中国行政管理中的激励问题 　　 　　1.约束不对称、重监督而轻激励 　　加强监督，对公职人员无疑是一种有效的、必要的约束。.但监督只是问题的一个方面，并通常具有滞后性和对公务员激励的被动性，激励成效有限。因此，除了加强监督以外，还应该强化内在激励机制，从积极方面引导广大公职人员敬业务实，拒腐防贪，从源头上减少公务员的失职行为，并进一步提高行政效率。 　　2.考核激励的作用难以得到体现 　　考核激励的作用机制主要通过将考核结果与公务员的奖惩、职务升降、级别和工资的调整等挂起钩来，促使公务员积极工作，尽职尽责。而公务员考核是一项十分复杂的工作，稍不注意就易产生考核误差，影响对公务员德才表现的准确评定，影响考核对激励功能的发挥。我国目前对公务员只进行定性考核，如某乡镇机关2007年年终考核，有48名公务员参加考核，除了4名公务员为优秀外，其余44名公务员均为合格，“不合格”一档形同虚设。这种考核无疑有失全面和客观公正，甚至没有体现出考核的意义。 　　3.干部选拔机制中缺少激励 　　中国的干部选拔机制中公平、竞争、择优原则体现不够，科学的具体的操作规范也不够健全，干部选拔过程中缺少激励，缺乏活力，必然导致利益分配激励功能减弱。由于工资基本固定，收入与努力无关，与组织目标完成情况无关，其结果是玩忽职守、无所作为、消极怠工等“搭便车”现象反复出现。这从根本上说，不是某个人的过失和责任，而是在组织制度中缺乏竞争激励机制所必然导致的结果。 　　 　　二、需要层次理论及其在行政管理中的作用 　　 　　1.马斯洛的需要层次理论 　　美国行为科学家亚伯拉罕·马斯洛（a. h. maslo].上海：复旦大学出版社,2007:262. 　　[3] 哈罗德·孔茨,海因茨·韦里克.管理学[m].北京：经济科学出版社,1998:311. 　　[4] b.盖伊·彼得斯.政府未来的治理模式[m].北京：中国人民大学出版社,2001:42. 　　[5] 刘琳瑜,冉艳波.我国公共部门人力资源管理中激励机制的缺失与完善[j].技术与市场,2006,(4).