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　　人力资源会计理论述评 　　人力资源会计是指对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法。它是会计学科发展的一个新领域，是人力资源管理学与会计学相互渗透形成的新型会计理论。一大批会计学者坚持不懈地研究，其研究内容主要集中在以下领域：人力资源会计的基本理论框架与理论基础；人力资源成本会计；人力资源价值会计；我国人力资源会计理论体系设计。 　　 　　一、人力资源会计研究的高潮时期 　　 　　1999年关于人力资源会计理论与方法的一个研讨会在首都经济贸易大学召开，把对人力资源会计的研究推向高潮。关于人力资源会计的文章非常多，这其中也存在着良莠不齐的现象。刘大贤教授对我国人力资源会计研究中存在的问题提出了一些十分中肯的看法，指出了研究中存在的七大问题：介绍性论文较多，独创性研究成果较少；单兵作战多，有??织研究少；阐述必要性多，研究可行性少；过分强调人力资源会计在管理中的作用；过分强调人力资源投资资本化的意义；过分渲染传统会计没有恰当的计量和报告人力资源的经济价值；忽视了人力资源会计的科学性和适用性。 　　李世聪教授在《国内外人力资源价值计量方法的比较与启示》一文中归纳出我国人力资源会计研究中存在的四个问题：缺乏群体研究；独创性研究成果少；计量模型多样化；忽视科学性和适用性。 　　 　　二、典型观点分析 　　 　　（一）阎达五、徐国君：劳动者权益会计。他们提出改良的人力资源会计模式劳动者权益会计，并将其分为两个部分：一是在与传统财务会计融合基础上创新的核算模式；二是在与传统管理会计融合基础上增加的管理内容。 　　他们重构了会计等式，将劳动者权益观念引入会计等式： 　　资产=债权人权益（负债）＋劳动者权益＋所有者权益 　　确立了人力资产和人力资本的概念，并与劳动者权益概念一起引入会计等式，将其进一步扩展为： 　　物力资产＋人力资源投资（人力资本）＋人力资产=债权人权益（负债）＋劳动者权益＋所有者权益 　　（二）刘仲文：以生产者剩余为基础的人力资源价值会计。提出了三种人力资本参与企业分配的形式：1、以劳力股的形式参与企业分配；2、以职工股的形式参与企业分配；3、以生产者权益股的形式参与企业分配。 　　刘仲文教授的观点是，生产者剩余是人力资源创造的增值部分，包括用于职工集体福利和用于扩大再生产两部分。其中，用于职工集体福利部分相当于企业公益金，这部分不能用于职工分红，也不能用于扩大再生产；而用于扩大再生产的部分，实际上属于生产者剩余。生产者剩余相当于生产者对企业的投资，属于生产者的权益，生产者应该享有对其的要求权。 　　（三）张文贤：人力资源会计的制度设计。张文贤教授在人力资源会计制度设计所包含的内容上，提出了8个dash;当期价值理论。李世聪教授提出了当期实现价值这个新概念，创建了当期价值理论。 　　当期实现价值=人力资本当期投入价值＋人力资本当期已实现的价值 　　人力资源当期实现价值的核算内容：一是人力资源投入成本的核算；二是人力资源产出价值的核算。简单地说，就是对人力资源投入量和产出量的核算。包括：人力资产成本会计和人力资产权益会计。 　　1、人力资产成本会计中成本的项目有以下几个：取得成本、开发成本、使用成本、保障成本。 　　2、人力资产权益会计人力资源新增价值的计量。 　　李世聪教授提出将企业人力资产和物力资产共同创造的营业利润和投资收益之和，通过与调整后的人力资产占总资产投资比例相乘而得到人力资产所占的份额，从而求出人力资产创造的新增价值。同时，李世聪教授提出，由于人力资产价值反映于整个财务会计体系中，所以新的会计平衡式应为： 　　资产=负债+劳动所有者权益+投资所有者权益 　　 　　三、人力资源会计的几大难题 　　 　　（一）人力资源的确认问题。是否把人力资源看作是一项资产，是人力资源会计能否成立的关键。传统观点认为，人力资源不同于会计上的资产，它带有极大的不确定性，对其也难以用货币计量，不能完全被企业控制。另外，将人的价值金额化，也有损于人的尊严。与此相反，张惠忠教授认为，人力资源是企业能够控制和利用、能够用货币计量并能为企业带来预期收益的资源，其符合资产的定义，因而可以将其确认为资产。关于人力资源的具体属性：有的学者认为可以将其确认为无形资产；有的学者则认为人力资源依赖于人而存在，不同于无形资产的独立性，不可以同时被不同的企业占有和使用，因而有别于有形资产和无形资产，应将其单独确认为一项人力资产。 　　（二）人力资源的计量问题。人力资源会计发展困境的直接原因就是人力资源资产的计量困难。无论哪种计量方法，最终还是回落到某一时点和某个场景下人力资源资产计量这一难点上，并未有实质性的突破，人力资源价值计量无论用市场价值、工资补偿、其他各种估计方法（商誉、评分、回归）均存在较大的缺陷。 　　（三）人力资源的摊销问