2知觉_归因理论及个人决策.pptVIP

第二章 知觉与归因第一节 知觉与社会知觉;二、影响知觉的因素 （一）影响知觉的主观因素 1.需要和动机 2.兴趣和爱好 3.知识和经验 4.个性特征：性格、气质等 （二）影响知觉的客观因素 1. 知觉对象：如大小、强度、重复、新颖性和熟悉性等 2.情景：时间、环境等;;三、社会知觉 （一）社会知觉的概念 社会知觉这一概念是由美国心理学家布鲁纳于1974年首先提出。知觉的对象为对物的知觉 和对人的知觉。 社会知觉是对人和社会群体的知觉。其实质就是对人的知觉。 （二）社会知觉的分类 1.对人知觉：通过外部感官获得有关他人的外部信息，进而推测其需要、动机、能力、性格等心理特征。 2.人际知觉：指人与人之间相互关系的知觉。 3.自我知觉：人们对自身状态的自我感知。 4.角色知觉：指对人们所表现的社会角色行为的知觉。 ;案 例;（三）社会知觉中的若干效应（知觉偏差） 1.第一印象效应（首因效应）：通过对某人的知觉而留下的最初印象。 2.晕轮效应：根据社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大成为整体特征的心理效应。例如，“爱屋及乌”“情人眼里出西施” 。 3. 近因效应：在知觉过程中，最后给人留下的印象最为深刻，对后来对该对象的印象产生强烈的影响。 在感知陌生人时，首因效应更大一些，而对熟人的感知，近因效应更大一些。 4.刻板印象：指人们对社会上某一类对象形成的一种较为固定的看法，并对以后有关该类对象的知觉产生强烈的影响。 5.投射作用：将自己的特点归因到其他人身上的倾向。;案 例 厂长在车间检查工作，正好发现职工小李迟到5分钟，就严厉批评车间主任是“老好人”，不抓生产纪律，不认真贯彻执行规章制度。 厂长这样做对吗？如果不对，犯了什么知觉错误？;第二节 归因理论;三、归因理论 美国心理学家维纳1974年的研究表明，在现实生活中，一般人对行为的成功与失败进行归因时常做四种归因：努力、能力、任务难度、机遇。努力和能力属于内因，任务难度和机遇属于外因。努力和机遇是不稳定的因素，能力和任务难度是稳定的因素。 归因理论在激发成就动机、促进继续努力的行为方面有重要作用。不同的归因对人的行为有不同的影响。;1.如果行为者把工作、学习中的失败归因于智力差、能力低等稳定的内因，则不会增强今后的努力与持续性行为。 2.如果把失败归因于自己努力不够这个不稳定的内因，则可能增强今后的努力与持续性行为。 3.如果把失败归因于不稳定的外因机遇，一般不会影响人的积极性，可能增强今后的努力与持续性行为。 4.如果把失败归因于工作任务重、难度大等稳定的外因，则可能降低行为者的自信心、成就动机及努力程度和持续性行为。 员工对于工作成绩的归因，极大影响他们随后的满意感、工作期望和行为意向，进而影响其努力水平。;案例 对成功与失败的归因;第三章 价值观与态度第一节 价值观;;;;管理价值观是组织文化的一个重要维度。据研究，企业管理与工作的基本价值取向为： 从对管理价值观的个人期待与实际情况的比较来看，管理人员普遍希望组织更重视培育“以人为本、科学创新、团结奉献、稳定发展”的管理价值观。 员工普遍把“自我发展”（取得成就、事业成功）和“受人尊重”列为最重要的个人目标。 关于组织目标，则普遍把“获得最大利润、提高效率和稳定发展”列为最重要目标，而把“员工福利”和“员工发展”列为比较次要位置。 ;中国当今劳动力中占主导地位的价值观;四、价值观对行为的影响 美国组织行为学家唐.赫尔雷格尔等指出，价值观对管理人员行为的影响作用表现为： 1.影响对其他个人及群体的看法，从而影响到人与人的关系； 2.影响个人对所选择的决策和解决问题的方法； 3.影响对个人所面临的形势和问题的看法； 4.影响确定道德行为的标准； 5.影响个人接受或抵制目标和组织压力的程度； 6.影响对个人及组织成功和成就的看法； 7.影响对个人目标和组织目标和选择； 8.影响为管理和控制组织中人力资源所选用的手段。 ;第二节 态度;二、态度的类型 组织行为学关注的是与工作和工作环境相关的态度，主要集中在三种态度： （1）工作满意度：是个人对他所从事的工作的一般态度。 （2）工作投入：是一个人心理上对他的工作的认同程度，认为工作绩效对自我价值的的重要程度。工作投入高的人，对工作有强烈的认同感，很在意他所从事的工作。 （3）组织承诺：是员工对于特定组织及其目标的认同，并希望维持组织成员身份的一种状态。 研究表明，工作满意度、工作投入、组织承诺与缺勤和流动率都呈负相关的关系。;（一）工作满意度 工作满意度：是指个体有关其工作或职务的积极或消极情感的程度。工作满意度也是一种重要的态度成分。 工作满意度主要受到两类因素的影响： （1）工作条件：工作本身具有挑战性、工作兴趣、公平的报酬和奖励、支