《赢在执行》题纲教程.doc

余世维《赢在执行》题纲 第一集 执行力的衡量标准 第二集 执行力的三个核心 第三集 国内企业家在“人员流程”上的缺失 第四集 决策的首要问题 第五集 我们更需要一个执行型的企业领导人 第六集 在讲求团队分工的现代企业中，赢得人心信服的能力比过去任何时候都更具关键性 第一集 执行力的衡量标准 衡量标准最简单的定义：按质按量完成自己的工作任务。 企业发展的需求已从简单的运作进步为团队运作，在到达团队运作这个层次后需要一个看不见的软件（文化）来保障，到了今天，企业已到了必须变革的时代，到了要把战略和决策不折不扣执行才能取胜的时代，所以，我们特别强调执行力。 两个观念：1、执行力最真正的关键在人，在人的观念和思想。2、执行力不好指层级或层级与层级之间。 案例（切入点）： 引用三大公司领导人对执行力的看法： 补充1：最常见的几种官僚现象：1、吃饭、开会时考虑领导的座位在哪里。2、接领导时用什么车，谁去，谁走前面，接回来后谁跟在领导的后面。3、标语口号上墙后不再研究谁去贯彻，谁去执行，什么事情该谁来负责。4、做事时把上级看得比下级重要，有功从上级算起，有过从下级算起。等等 补充2：企业现状，很多企业已经形成了一个在执行时相互埋怨的怪圈：高层 中层 员工。企业管理的高层、中层与员工之间相互埋怨执行力差，高层说中层执行不力，说员工素质差；中层说员工执行无力，说高层对中层支持不力；员工说中层管理不力，说高层胡乱决策。这样一来就没有人检讨自己，没有人去真正的负起责任来，更加没有人会按质按量地做好自己的本职工作。 问题：从韩国三星的崛起，反思我们对执行力的态度。 国人对执行力的态度： 1、对执行偏差没有感觉，也不觉得重要。 2、个性上，不追求完美。 3、在职责范围内，不会自己尽责处理一切问题。 4、对所要求的标准不能也不想坚持。 案例： 分析：你如何检查部属的执行力 从以下三个方面去检查： 补充1：核心竞争力：最简单的定义为：顾客观点—这个产品无替代品；竞争者观点—这种能力别人无法 模仿。 补充2：关于回报 注：汇报与回报的区别 第二集 执行力的三个核心 执行力的三个核心：人员流程，战略管理，运营流程。 案例： 说明：1、战术执行指的就是实际操作过程的执行与实施。 2、“精英团队+执行细节”中的精英团队指的是能完全不打折扣真正地执行计划的人。 问题：执行力的这三个核心流程应该谁为优先？ 战略 = 做正确的事 第二优先 运营 = 把事做正确 第三优先 人员 = 用正确的人 第一优先 分析：从《致加西亚的信》想到的我们存在的问题。 第三集 国内企业家在“人员流程”上的缺失 缺失的表现： 一、不具备挑选人才的能力。 1、挑选人才与顺不顺眼没有关系。 2、挑选人才最重要的标准是“对公司有帮助吗？” 3、挑选的人才能与公司里其它的人才或者说能给与他共事的人形成互补吗？ 二、缺乏对人才的信任。 1、应做到的外显的信任。 2、内藏的监督（可以信任但不能依赖即必须监督）。 3、不能犯该相信时不相信的“猜疑症”，也不能犯不该相信时反而相信的“傻瓜症”。 补充：海南出版社出版的《信任》一书的观点：“建立一个高度信任的社会，从而降低社会的交易成本，应当是一个社会追求的目标。 三、不注重也不开发他们的价值（没有价值的人，也不拿掉）。 1、把人招聘进来，有先研究他有多少价值吗？（与文凭没有关系。学历≠能力） 2、公司里的人，每一年他的价值有增加吗？增加多少？ 3、价值有增加的人他的增加是公司帮他增加的呢，还是他自己努力的结果？ 四、关于人才，三星集团观点：“一百人中，只要有一个扯后腿的人，也要将他赶出公司”。引申意义：“在领导集体中，只要有一个扯后腿的人，也要将他清理出领导层”。 案例： 问题：从中国欧莱雅的KPI要求，检讨我们对问题的解码能力（不进行确码的仅仅只是口号和目标） （KPI：即keep performance indicators 一切作为表现均按照预先的指令行使） （解码：将