战略人力资源管理(第5章节战略培训管理).pptVIP

战略层次分析 不仅针对企业的过去和现在进行培训需求分析，而且重视对企业未来进行培训需求分析，即战略层次分析。 战略层次的培训需求分析主要内容包括预测企业未来的人事变动、找出对培训不利的影响因素、考虑各种可能改变组织优先权的因素、查并了解员工的工作态度和满意度。 组织层次分析 组织层次分析是指确定组织方位内的培训需求，通过考察组织战略、资源以及资源分配情况，决定培训的重点，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。一般而言，组织层次分析的步骤是组织目标分析、组织资源分析、组织特质与环境分析。 组织层次分析可以使用组织整体分析法、访谈法、关键事件法、绩效分析法、头脑风暴法、档案资料法、前瞻性培训需求分析等。 员工个人层次分析 员工个人层次分析主要是从员工的实际情况出发，通过分析员工实际绩效与期望绩效或绩效标准之间的差距，来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容，以形成培训目标和内容的依据。 员工个人层次分析一般要注意以下两点： 第一、分析什么。员工个人分析主要是通过分析员工个人现有状况与理想状况之间的差距，来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容。 第二、如何做员工个人分析。记录员工的个人信息，并通过这些信息找出现阶段绩效差距，从而做出培训需求分析。人员分析可以使用绩效分析法、员工自我申告法、访谈法、问卷调查法、观察分析法、档案资料法和胜任力的培训需求问卷。 （三）战略培训需求的确定过程 战略培训需求分析在很大程度上依赖于人力资源管理者对企业战略及相应人力资源战略的理解和把握。战略培训需求的确定过程可简略地表述如图5.6所示。 （四）战略培训需求分析的方法 战略培训需求的全面分析方法 主要分为计划阶段、研究阶段、任务或技能目标阶段、任务或技能分析阶段等四个阶段。 战略培训需求分析的绩效差距分析方法 主要有发现问题阶段、预先分析阶段、资料收集阶段、需求分析阶段、需求分析结果。 运用绩效分析法需要注意把握四个方面： 将明确规定并得到一致同意的标准作为考核的基线 集中注意那些希望达到的关键业绩指标 确定未达到理想业绩水平的原因 确定通过培训能否达到的业绩水平 二、基于战略的培训计划 首先，明确企业的总体战略目标与提高核心竞争力所涉及的关键职位，以及这些关键职位对人力资源的需求、技术的需求及应该如何满足这些需求； 其次，制定基于战略的长期培训计划，然后分解成年度计划和课程计划； 第三，在明确前两项内容的基础上确定企业的关键技术、能力，确定培训的对象、形式、内容、师资、教材、时间、具体工作负责人等。 三、基于战略的培训实施 基于战略的培训实施注重构建企业的核心竞争力，实现企业整体绩效。培训实施要注意： 首先，建立科学的培训制度。科学的培训制度可以使培训方案的系统化、规范化和制度化得以落实； 其次，企业要明确责任。各级管理部门的管理职能是否明确直接关系到培训能否获得成功； 第三，企业在实施外在激励的同时，更要注重对员工进行内在激励。 四、基于战略的培训效果评估 第一层为反映层面的评估，主要是考核学员对培训讲师的看法，培训内容是否合适等； 第二层为学习层面的评估，主要是检查学员通过培训，掌握了多少知识和技能； 第三层为行为层面的评估，是评估学员在工作中应用了多少所学内容的评估方式； 第四层为结果层面的评估，即培训投资回报分析，也就是评估企业因培训取得的收益与培训支出的比例。 第四节 战略性职业生涯规划 一、战略性职业生涯规划的基本要求 （一）企业战略目标与个人需求相匹配 （二）建立企业与员工的心理契约 （三）与人力资源职能管理有机结合 （一）企业战略目标与个人需求相匹配 战略性职业生涯规划需要将企业的战略目标及要求与员工个人的职业需求结合起来，使员工的个人发展目标和企业的战略目标保持一致, 在达成企业战略目标的同时帮助员工实现个人职业目标。 从企业的角度来说，要考虑未来3-5年的战略目标及实现目标面临的挑战，迎接这些挑战需要具备哪些知识、经验、技能，要求员工达到什么水平等； 从个人角度来说，要考虑企业提供了哪些发展机会，自已具备哪些实力，如何让企业了解自己的发展要求，如何调适自己的兴趣、价值观、作风及提高技能以适应企业发展的要求。 （二）建立企业与员工的心理契约 在管理领域，心理契约强调在员工与企业的相互关系中，除正式雇佣契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，它影响员工的态度和行为，影响员工的工作绩效、工作满意度、员工对企业的情感投入及流动率等，因而是企业进行职业生涯规划与管理必须考虑的因素。 （三）与人力资源职能管理有机结合 员工进入企业的职业岗位正好对应人力资源管理中的招聘工作，一旦员工被招聘进入企业后，企业所进行的职业生涯规划与管理就构