结构化面试的维度、对应的问题和评判标准教程.doc

熟悉结构化面试的维度、对应的问题和评判标准 根据对招聘岗位的工作分析，我们可得到其任职资格，面试就针对任职资格进行，包括教育背景和职称，专业知识和技能，工作经验和能力，个性特点，求职意愿等，面试评价的维度就包括这几个方面。我们可将这些待考察的内容视为素质。素质的操作定义是指与工作的成败相关的应聘者知识技能、动机和行为。其大体分为三类： ①行为类素质——包括名称，定义，主要行动表现（做什么和怎么做），具体的工作活动（指当我们把素质和主要行动表现应用到某一具体目标工作中时，工作者所表现出的具体活动）。即针对某项胜任力素质，所表现出来的实际行为。 ②技术知识类素质——名称，定义，知识域（用来说明目标工作需要工作者应该知道的东西），实例（和某一具体工作相关的知识域的确切内容）。 ③动机类素质——名称，定义，动机源（对工作、组织及工作地点满意和不满意的一般因素），动机源说明（和某一具体工作相关的动机源的确切内容）。 其中，对于工作能力的考察，我们主要采用结构化面试的方法进行，通过了解被试实际的行为表现，来判断其是否擅长某种能力。对于技术知识类素质的考察，就需要相关部门专业人员拟定专业的笔试或面试问题，对被试的教育背景、专业技能等进行确认和考察。也可以使用结构化面试的形式进行。严格的结构化面试由以下几个方面构成： （1）考官的组成要有结构。 考官的工作性质、专业特点等要有一定结构，最好是面试官同时包括用人部门相关负责人、人力资源负责人，这样可以分别负责面试的各个方面。 （2）考察的要素要有结构。 即面试指标体系有一定的结构，一般包括分析判断能力、语言表达能力、组织领导能力、交往协调能力等几个方面。每一个测评要素都要求明确的测试要点或观察要点，测评要点所对应的问题都要有出题思路或答题的参考要点，以提供给面试官评分时参考。 （3）评价标准要有结构。 它表现在要素评分的权重系数有结构，每一测评要素内的评分有结构。作为对考察科学性的评价及对考官评分公正性的监督，还可以设标准差一项，看每一个考官评分与标准分的离散度。 （4）结构化面试要严格遵循一定的程序进行，一般每位被试的面试时间为30分钟。 对于动机类素质的的考察，即个性特点，求职动机（即动力源，意愿、期望等），要活用开放式提问的技巧，并适度运用压力式提问。通过提问获得的答案信息，是评价候选人岗位匹配的基础。 结构化面试中的核心素质 面试官在面试中要有方向地收集行为事件，我们根据工作环境中的通用胜任力素质，拟定了以下几种在面试中可考察的核心素质： 团队协作 有效寻求并合理利用各类可用的资源以完成任务、提高效率；与他人分享知识、经验及各类资源，通过有效配合、相互支持达成共同的目标；重视、强调团队目标，鼓励团队成员，根据团队分工积极主动完成任务。 主动与相关人员建立合作关系； 及时向协作伙伴提供坦诚的、有建设性的意见、反馈； 团队内部职责界限不清晰时不推诿责任，引导关注解决问题，注重协同效用。 有效沟通 主动与他人交流信息、想法，具备较好的沟通技巧；仔细倾听，具有同理心；换位思考，设身处地考虑他人的立场和利益。 说服能力： 清楚并有效地阐述问题，调整说话风格以符合听众和主题； 使用恰当的事实和数据支持自己的观点； 以具有说服力的论据来支持立场或反驳挑战。 人际理解能力： 了解不同个性的人的沟通特点； 能够理解非语言行为，把握他人情绪和行为背后的深层次的真实想法； 善于倾听和考虑别人的观点。 卓越执行 具有较高的责任心，坚持不懈，不轻易放弃；有效计划、管理个人任务和时间；了解并能基本掌握好完成任务过程中的关键点。 计划组织 结合团队目标与个人目标，制定具体详尽的工作计划，并拟定工作步骤和时间表。 过程控制 选定过程执行的关键检查点并进行监控，定期回顾以确保工作方向的正确性，及在限定的时间内达成目标。 责任心 以认真负责的态度和主人翁意识对待每项任务； 遇到困难愿意付出额外努力，不气馁，坚持不懈； 面对挫折时克制自己的消极情绪(如愤怒、焦急、失望等)或保持情绪的稳定。 解决问题 在这里我们将解决问题的能力定义为两个方面，即具备较好的分析问题的能力；有主见，拥有独立的判断力和决策能力。具体维度如下： 分析能力 通过对数据和事实的分析，寻找和识别不同信息间的联系，在大量信息和事件中找出问题的关键点和根本原因。 决断力 在面临复杂问题时，能权衡不同方案的优点和局限性，区分问题的轻重缓急，在有限的时间内选择合理方案。 评价标准 面对即将开始的面试，我们已经了解了应聘者需要满足的岗位各方面要求（包括胜任力素质），也有了结合素质项的预设问题（见2.6.2.2），那么，在候选人回答问题后，我们应该如何分析答案并进行评价呢？只有把候选人和标准进行比较，我们才知道他是否满足工作要求。在这里，我们将确定两种