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劳动合同管理技巧及风险防范 主讲：钟永棣 电话：13535 106 846 QQ群:网站： email:jinshenghr@163.com 2003年A公司聘请政府退休人员老王当顾问，口头约定老王的工作时间非常弹性，其职责为对外协调相关部门的事务和节假日期间协助公司做好安全保卫工作；但无论在平时还是节假日期间，有事需要老王处理的，老王才须回公司，其他时间由老王自由掌握。 多年来，遇到大的节假日，公司均发文安排相关人员值班，并明确老王是总指挥，多年来公司未发生什么大事情，老王在节假日期间基本上很少回公司。 2008年2月公司终止聘用，老王主张自己是全日制工作，并提出公司应支付5年来的加班费。 公司主张老王是顾问，不参照劳动法的标准执行。 公司支付给老王的费用名为工资，按月发放。除了工资表、值班通知外，双方没有其他证据。 问：这个案例对你有什么启发？ 有效预防和应对劳动争议 必须做到—— ①具备完善的规章制度和劳动合同、用工协议； ②养成预测劳动争议的管理思维习惯和预防劳动争议的管理行为习惯； ③熟悉劳动政策法规，掌握劳动争议处理实务技能。 ④加强绩效管理，具备良好的沟通表达能力。 小王于2003年1月入职A公司，双方劳动合同签至2006年6月。2005年5月10日，小王因严重违反劳动纪律且给单位造成重大损失而被书面辞退。6月，小王回公司请求出具正常解除劳动合同证明，原因是在外面找工作非常难，且新单位都要求其提供离职证明让其很为难。在小王再三请求下，A公司按其意思出具了证明。7月初，小王申请仲裁，要求A公司支付经济补偿金等。然而A公司证明了小王在职时严重违纪和造成重大损失，却无法举证证明是基于上述两大原因解雇小王的。结果小王胜诉。 如何预防员工以欺骗方式取得证据？（如出具虚假收入证明，用于贷款，后作为证据用于劳动仲裁） 小王在入职时A公司时，没有按HR部门的要求及时提供与原单位的离职证明，而用人部门急需用人，便强烈要求小王上班并派到外地出差1个月。 突然，A公司接到劳动仲裁的通知，被告知小王与原单位（属于同行业竞争对手单位）未解除劳动合同，且小王手头仍持有原单位的商业秘密，现原单位要求A公司承担连带责任。 问：作为HR经理，你如何防范这种情况？ 一、企业订立劳动合同的常见误区 入职时口头声明工资一刀切，已包括固定加班费。 习惯在试用期满后才进行转正评估。 试用期辞退员工，只从主观感觉出发，难以证明其不符合录用条件。 总是千方百计地规避签订无固定期限劳动合同。 认为企业有权随时调整员工的岗位、地点和薪酬。 对业务采用“末位淘汰”。 对自动离职的员工不作出任何措施，仅在内部发个公告了事。 二、签订合同前后的注意事项 第七条　用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。 第八条　用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。 ? 第十条　已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。?第十四条 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 第十六条　---文本由用人单位和劳动者各执一份。? 第八十二条　用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 第九十一条　用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。? 《劳动法》第九十四条 用人单位非法招用未满十六周岁的未成年人的，由劳动行政部门责令改正，处以罚款；情节严重的，由工商行政管理部门吊销营业执照。 分析与建议—— 1、录用通知书的风险规避（一般性质：单方承诺；改为：附生效条件的通知）。 2、须审查劳动者的真实年龄；审查劳动者与原单位是否终止劳动关系（电话调查）。 3、暂时未能提交离职证明的，必须书面承诺①何时提交，②保证与原单位已终止劳动关系且没有任何劳动争议，③未提交所引起的后果及原单位对新单位主张权利的后果，由其本人独立承担，与新单位无关。 4、对聘用停薪留职或待岗的人员：要审查该期限及原单位是否允许劳动者重新找工作；明确社保缴纳、解除补偿情况；购买商业意外保险。 5、设计好《入职须知》和《入职登记表》，严抓劳动者欺诈，包括身份证、学历证、资格证、工作经历、学习经历、健康等情况。 6、安排统一体检或指定医院体检；《员工手册》规定拒绝体检者视为严重违反企业规